外力性 表里不一性 暂时性 转化性 模仿性 （2）同化阶段：是指个体自觉自愿的接受别人的观点、信念、态度与行为的影响 ， 使自己的态度和行为逐渐和他人或团体的态度相接近的过程 。
不再是被迫屈从、消极模仿 ， 而是自觉的接受 。
（3）内化阶段：把情感认同的态度与自己内心的价值观融为一体 ， 内心真正接受了新观 。

42、点、新情感 ， 彻底形成了新态度 。
,95,2、费斯廷格认知失调论（考）,基本内容 任何人都有许多认知因素 ， 这些因素之间存在三种情况： 相互一致和协调； 相互冲突和不和谐； 无关 （待续）,96,考人一旦出现认知失调 ， 就不由自主驱使自己通过以下途径去恢复或保持相对平衡和一致性： 改变或否定两个认知因素中的一个； 对两个认知因素重新评价 ， 减弱其中一个或同时改变两者的重要性或强度； 在不改变两个认知因素的情况下 ， 增加一个或几个能弥补鸿沟的新认知或理由 。
,97,要想巩固人的原有态度 ， 应避免使他做出与态度不一致的行为（包括言语表态）；假如已经发生了这种行为 ， 最好使他找到产生这种行为的外部原因和充足的辩解性理 。

43、由 。
如果要想改变人的原有态度 ， 最好是引发他做出与原有态度相矛盾的行为（包括表态） ， 同时防止或减少他从外部找到为这种行为辩解的理由或原因 。
,（考）这一理论给我们的启示有二：,98,3.6.3 态度的改变,1、含义 态度的改变是指人在对事物已有态度的基础上发生一定的变化 。
2、种类 一致性改变 非一致性改变 前者是“量”的变化 ， 后者是“质”的变化 。
,99,二、态度改变的理论与模式,霍夫兰和贾尼斯（CIHovland, 2)影响个人所选择的决策和解决问题的方法;
3)影响个人对所面临的形势和问题的看法;
4)影响确定有关行为的道德标准;
,115,1、奥尔波特（Allport）及其助手的分类 : 理 。

44、论型：重视以批判和理性的方法寻找真理 。
经济型：强调有效和实用 。
审美型：重视外形与和谐匀称的价值 。
社会型：强调对人的热爱 。
政治型：重视拥有权力和影响力 。
宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合 。
,四、价值观的分类(考),116,3.8 工作满意度,工作满意度：是指个体对其工作满意与否的程度 。
Locke把工作满意度全面地定义为一种情感和认知的反应或态度 ， 并认为它是“源自对个体工作的评估的一种快乐或积极的情绪状态” 。
工作满意度是员工知觉的结果 ， 知觉的内容是： 这份工作能够在多好的程度上提供那些被认为是重要的东西 。
在组织行为学领域中 ， 通常认为工作满意度是最重要的、最频繁地被研究的一种态度 。

45、 。
,117,一、影响工作满意感的因素： 大量调查事实证明 ， 态度影响职工的满意度 ， 是强烈的正相关关系 。
具体来说： （1）工作本身-心理挑战性工作： 即提供员工发挥能力与作用的机会 。
特别是中等强度的挑战性工作 ， 对人最有利 。
（2）公平报酬： 分配制度和晋升制度公正明确 。
不仅仅是绝对所得 ， 还包括职工公平的感觉 。
,118,（3）支持性的工作环境： 包括物理环境（如工作场所的安全、舒适、较少的干扰等）和社会环境 。
（4）融洽的同事关系： 包括上下级之间关系的协调 ， 特别是友好与善解人意的主管 。
（5）工作与人格性匹配： 能使员工发挥自己的特长 ， 技能得到充分施展 。
（霍兰德的人格与职业的匹配）,119,研究集 。

46、中在：工作满意感对生产率、缺勤率、流动率的影响 。
1、工作满意感与生产率之间关系： 早期观点 ：“快乐的工人是生产率高的工人” 。
对有关研究进行的一项细致的考察表明 ， 如果满意与生产力之间有积极关系的话 ， 这种相关也是极低的-微弱到大约+0.14左右 。
但是对于在专业技术、监督和管理岗位上的人来说满意度和绩效的相关关系更加紧密 。
,二、工作满意感对员工绩效的影响,120,2、工作满意感与缺勤率： 研究表明：高满意感的员工出勤率比那些低工作满意感的员工出勤率高得多 。
这些发现准确地说明了满意度与缺勤率的负相关关系 ， 但是这种相关仅达到中等水平-通常小于0.40 。
,121,3、满意感与流动率： 负相关。
。

47、有证据表明 ， 满意度与流动关系的一个重要中介变量是员工的绩效水平 。
高绩效者更可能呆在组织里 ， 因为他们接收到的认可、表扬和其他报酬为他们的驻留提供了更多的理由 。

来源：(未知)

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标题：组织|组织行为学经典案例集( 八 )