同时 ， 一个人对生活的一般态度调节着满意度和流动的关系 。
当两个员工报告的工作不满意的水平相同时 ， 最可能辞职的人是从总体上对生活抱乐观态度的人 。
,122,两个维度 ， 四种不同反应： （1）维度：建设性、破坏性 。
（2）四种反应： 退出 建议（积极和建设性态度试图改善环境） 忠诚（消极而乐观期待环境改变 。
） 忽略（消极听任事态发展 ， 长期缺勤和迟到、降低努力程度、增加错误率）,三、员工如何表达不满（考）,123,1、工作本身：员工对工作的内在兴趣、 。

48、工作的多样性、挑战性、学习机会、对工作程序的控制能力等 。
2、奖励与晋升：报酬的公平性、是否有机会 ， 晋升是否公平、规则的合理性 。
3、工作条件： 4、人际关系： 5、个人因素：个人的价值观是否与组织一致 ， 个人能力是否胜任 ， 家庭是否支持理解等 。
,四、如何提高员工的满意度,124,五、满意度的评估方法,1、单一整体评估法 ： 只要求被调查者回答对工作的总体感受， 这种方法比较简单明了 ， 但无法对企业存在的具体问题进行诊断 ， 不利于管理者改进工作 。
2、工作要素总和评分法 ： 首先 ， 确定工作中的关键维度；然后编制调查问题 ， 再根据标准量表来评价这些维度 。
能获得更精确的评价和诊断结果 ， 有利于企业存在的问题 。

49、 ， 制定相应的对策 ， 提高员工的满意度 。
,125,心理契约的特殊性,（1）法律契约： 外显的、受法律保护的 。
由于员工不是法律专家 ， 很容易签订不合理的合同或契约 （2）心理契约： 内隐的、不受法律保护 ， 但有激励效果 。
如果不能满足人的内隐的愿望、期盼 ， 人们就会产生不舒服感受 心理契约体现“以人为本”的理念 ， 回答人是什么的问题 心理契约的分类 交易契约、关系契约 交易责任、培训责任、关系责任,126,第二章需要与激励,2.1需要、动机与行为 2.2内容激励型理论 2.3 过程激励型理论 2.4激励的综合模型 2.5挫折理论,127,一、需要的概念与作用,需要是人的行为动力的源泉 ， 人没需要 ， 就没有动力 。
。

50、指个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态 ， 它是客观需求（包括人的生理需求、外部的社会需求）的反映 。
需要的三个特点： 指向性 指需要有明确的目标与诱激物 。
周期性 可重复发生 ， 但不是不变的简单重复 。
变化性 发生的强度不同 ， 内容不同 。
,128,二、动机,1、动机的概念： 是指推动人们从事某种活动的直接原因 。
即指推动人去从事某种活动 ， 指引活动去满足一定需要的意图、愿望、信念等等的心理活动 。
是行为的直接原因 ， 是人的行为内部的驱动力（赫尔 ， 1943 ， 1952） 。
2、动机的表现形式 多种多样 ， 表现为感觉、兴趣、意图、信念、理想等各种形式 。
人们的目的相同 ， 但动机是不同的 。
,129,3、需要与动机的关 。

51、系： （1）需要是动机的源泉 ， 基础和始发点 。
（2）动机是驱动人的行动的直接动力 。
当需要具有明确和特定的目标时 ， 才能转化为动机 。
（3）诱因：即外部的奖赏和刺激,130,（一）按动机的起源分： 1、基本动机（先天）：非习得性、基于生理、维持生存的 。
饥饿、口渴、睡眠、避痛、性欲、母性的照顾等 2、一般动机（刺激寻求动机）：好奇心、控制和活动的动机、情感动机 。
3、次级动机（第二性动机）：习得性的 。
权力动机、亲和动机、安全动机、地位动机、成就动机 （二）按动机来源分（考）,三、动机的分类,131,（1）外源性动机： 需要的目标（诱激物）由外部环境所支配 ， 工作只是人们获得报酬的手段 ， 是工具性的 。
。

52、A、物质性：如工资、福利、住房等； B、社会感情性：如信任、支持、表扬、尊重等 。
（2）内源性动机：激励的源泉不是来自外部 ， 而是来自人们工作本身的体验 ， 爱好以及对工作结果的判断 。
A、工作活动本身的激励性（过程导向） 。
如工作内容丰富多彩 ， 引人入胜与兴趣 。
激励并不在于成果本身 。
B、工作任务完成的激励性（结果导向） 。
如工作完成后的自豪感 ， 自尊感和轻松感 。
,132,（1）定义：人们为实现某种目标所采取的直接行动 。
（2）行为可分为： 目标行为 ：直接从事实现某种目标的行为 。
目标导向行为：为实现目标 ， 准备过程中所采取的行为 。

来源：(未知)

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标题：组织|组织行为学经典案例集( 九 )