联盟|构建公司核心《联盟》( 六 ) 创业|迪士尼

第二步、要了解每位员工的核心理想和价值观。这个当然是很难的，但是你首先得去跟员工谈，尤其是这种中高级别的员工，你得认真主动的去了解他们的使命和价值观。要知道他们想成就什么？他们的核心理想到底是什么？
这里面有一招我觉得特别管用，就是你可以问这个员工说，你能不能在脑子里边想象一下，你会看着谁，然后在心里边说，有朝一日我想成为他。比如说项羽，他就是看到了秦始皇，然后他说彼可取而代之。
然后刘邦看到了秦始皇说，大丈夫当如是也。

就是每个人都会有一个目标，比如这个员工他说我会看着马云说这句话，我想成为他那样。那他就是一个创业型的人，是一个特别有着远大理想的人，代表着他愿意吃苦，愿意忍耐等等… 。
如果这个人他看着周星驰，然后说我想成为他那样，那么他可能需要表演，他需要一个舞台来呈现自己。
如果这个人看着一个高级技工说，我将来想成为像他那样的人，有特别棒的技能，特别熟练，特别受人尊敬，那么他就是一个技术型的人才。每一个人都会有自己的偶像，而他的偶像是谁，恰恰就反映了他内心当中的价值观。
第三步、合作协调，员工、管理者、和公司之间的使命和价值观。最终一致的兴趣价值观和目标，将增加公司与人才之间维持长期稳固的联盟概念。心理学家“阿瑟阿伦” 发现一个现象，他说如果你要求参与者在一个小时之内向他人分享他们内心最深处的感觉和信念，他们之间就可以产生甚至数年才能形成的信任感和亲密感。
这话是什么意思呢？领导力里边有一个原理叫沟通视窗，这是什么意思呢？就是我们人和人之间会有一个象限，叫作“公开象限” 这个公开象限就是我们俩相互的了解程度。而在这个公开象限当中，其实最珍贵的就是我们内心深处的那些想法和价值观。
当一个员工和面试者、或者员工和老板之间能够谈论到下面这些问题的时候，你会发现两个人的公开象限就会放的特别大，而且相互之间的尊敬和信任也会得到快速的增长，那么具体的问题有哪些呢？
第一、谁是你共事过最好的同事？那为什么要讨论这个问题？因为当你和他讨论谁是你共事过最好的同事的时候，你就会知道这个人在工作中喜欢什么。
这个人在工作中喜欢什么样的氛围，喜欢跟什么样的人的合作。他会回忆他过去的同事和经历，他知道老板竟然重视这件事情，所以他会很开心。
第二、在你职业生涯中最自豪的时刻是什么时？我们不排除很多员工在找工作的时候，他实脑子里边首先想到的就是钱，对吧？他想的是我一个月的月薪要多少钱。但是我们得不断的点燃员工，我们的让员工知道，钱可能未必是最重要的。
当你问出这个问题的时候，我相信很少人会讲说我最自豪的时候是拿到了10万块钱的年终奖。而他真正最自豪的时刻一定是他解决了一个问题，一定是他获得了一个成就，或者在别人成长的过程中给予过帮助。当你调动了这一点的时候，你就从中会发现他的价值观，他也愿意向你坦诚他的价值观。
第三、请说出你生命中能够帮你找到自我，形成工作与领导方法的重要时刻。就是这个人是怎么成长的，这个人在成长时的恩宠时刻是什么时候？就是他在哪一刻突然就明白了原来人生应该这样，原来这件事情是特别的重要的，这就是形成一个人最基本价值观的东西。
如果我们愿意去发掘这些人的内心，帮助他们回忆这一切的时候，你就能让他在你的公司里边始终用这些正向的思维去工作。所以协调员工的目标和公司的目标是一个可以实现的工作，只要你肯努力的跟他交流。
接下来我们就来了解，执行转变期计划的基本步骤。
第一、问员工在任期时的整体目标是什么？让员工跟你一块参与来制定这件事情。
第二、问员工你的成功将会给公司带来什么？
第三、告诉员工成功的任期将会给员工带来些什么？
谈完这些之后，要定期检查来交流反馈，至少每个季度要进行一次双向对话，既要检查员工的贡献，同时也要考量公司对员工的帮助。要考量公司有没有帮助员工在不断的成长，这种双向对话每个季度至少谈一次。在任期临近结束的时候，开始制定下一个任期计划。这个时候要由管理者和员工双方同时制定这个新的任期计划，或者双方都认为员工应该去另外一个公司工作，这都没问题，大家好聚好散。