联盟|构建公司核心《联盟》( 七 ) 创业|迪士尼

这样讲大家可能会看不懂，在这里我们来做个简单梳理。
第一步是、对话。
第二步是、定期检查和反馈。
第三步是、在任期结束前，我们来确定下一步。
当然任期当中是有可能会出现意外的，比如说有的员工不遵守承诺，有的员工在谈话的时候表现的特别好，但是干起活来却特别不靠谱，这也是很常见的，这都不奇怪。
但是首先我们首先要明确联盟是道德上的约束，而不是法律上约束，任期计划是一种非正式的协议。如果双方在签下这个协议的时候，只要员工一出事，你就把它拿出来绑架员工，这个时候这个联盟就会失去它原有的意义。
因为有时候道德上的约束要比法律上的约束管用的多，当你拿这个来要挟他的时候，员工就会变成被动工作的感受，他就不再是创始人的心态了。
如果有一方打破联盟的关系会发生什么样的状况？首先如果员工打破联盟关系，员工没有遵守这个承诺，那么他有可能会失去信誉和名声，以及他的前员工身份和他应该享有的种种福利。
我不会让你加入我的前员工群，我不会让你成为我们联盟当中的一员，你以后也不能以我们的前员工的身份去参加我们的活动，和获得相应的资讯和福利，然后他还会失去推荐信。
而打破联盟的公司将得不到员工的信任，员工也有可能会出卖公司的内部信息。如果老板自己的眼光特别浅，格局非常小，老板希望能够占点便宜，不肯帮助员工成长。当一个老板的格局不够的时候，你不能够看着员工成长的时候，那么这个老板的公司就不可能得到广泛的扩张。因为一个员工得不到成长的公司是没有任何潜力的，所以老板的格局特别的重要，有格局的老板也不可能会轻易的打破这个联盟关系，他们只会帮助员工不断的成长。
如果在任期当中突然换了一个经理，就是跟员工谈任期的这个人走了，那怎么办？正确的方式是要以相互尊重为前提进行过渡。我们首先得了解一下之前的经理都跟员工谈过些什么？现在做的怎么样？然后把这个条约拿回来思考一下，看是否能继续，还是需要进行调整，这都没问题。因为在互相尊重的前提下进行深入的沟通，人和人之间是能够互相理解的。如果员工愿意在公司内部换一个岗位，没问题，我们可以通过对话来安排好交接。然后结束一段任期，再开始下一段任期，但是同样每一段任期都需要有员工的目标和公司的目标。
如果其中一方他很想干，但是因为他的能力不够，所以表现的很糟糕，这应该怎么办？
请大家牢记，联盟是一种关系，而不是一笔交易，员工的状态起起伏伏是不可避免的。
双方都应该保持长远的投资目光，而不是对短期的波动做出过度反应。
当我们看到员工有情绪波动的时候，我们就轻易的放弃，说干不下去就换吧。其实我们的人力资源成本是特别高的。但是当我们能够把一个人的良好情绪激励起来，让员工觉得这件事既有意义对社会又有帮助，而且他还能够得到成长，那么这个联盟就能够良好的维持下去。
书中还有一个特别好的建议，我觉得它非常有价值，所以在这里推荐给大家。书中写到要投资在员工的人脉上，就是员工的人脉其实是可以给我们公司带来很多价值的。比如在招聘员工的时候，如果你觉得这个员工特别好，那么你可以问他一个问题，就是除了你之外，你认为我们还应该招聘哪位重要的人才？
这个问题其实就是让员工在当时充当猎头的角色，给你提供一个更好的人，因为人是以群分的。既然这个人可以的话，那么他身边的人也有可能会成为良好的人才，所以我们可以通过这个员工把他们招过来。
接下来教会员工如何通过交谈和社交媒体从人脉当中去发掘一些情报，只要员工有创始人心态，你会发现其实生意机会是遍布天下的，就是机会到处都有，因为员工的人脉同样是公司的资源。那么怎样才能够让员工愿意把人脉跟公司分享呢？比如说我们可以给员工建立一个社交的基金，允许员工请人吃饭，帮助员工报销一些社交经费。
其实这个钱这也不多，也就当是员工福利的一部分。但是你换一种方式来发给员工，就会让员工觉得公司特别重视他和别人的交际和交往。因为一个人和他人交往人脉关系对他未来的发展是有非常大帮助的，那么既然我们是要帮助他成长的话，那就可以在这方面给他一些投资。