事件概述

郑某应聘到某公司工作，工作一年后，又与公司签订《聘用协议》，双方没有签订其他劳动合同；
郑某在签订《聘用协议》后，又为公司工作八个月，随后收到公司口头劝离通知；
郑某离职后要求公司按照劳动合同法支付其经济补偿金；
公司却称：其一，郑某是自愿填写员工离职申请表后离职，系自愿离职；其二，郑某与公司签订的协议系兼职聘用协议，双方并无形成劳动关系，不应当支付其经济补偿金；
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郑某不服，向当地劳动仲裁委员会申请了劳动仲裁，随后双方又将此纠纷诉至法院要求法院给予处理；
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最终，法院驳回了郑某的诉讼请求！
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（劳动仲裁部门将如何评判此案，法院依据何种法规处理本纠纷？

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法盾释法

《中华人民共和国劳动合同法》

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第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，

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订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》

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一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

由以上法律条文可以知道：

劳动合同法保护和调整的是“劳动关系”，只有确定自己的工作性质是基于劳动关系形成的，才能主张比如双倍工资补偿、经济补偿金、经济赔偿金、社会保险缴纳等权利！如果不是劳动关系，那么就是为用人单位干再多活，也无权主张这些权利；
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劳动关系的界定，劳动部通知已经明确规定：其一，用人单位有用工主体资格，即个人无法成为用人单位主体！其二，劳动者受用人单位指派管理等；三，劳动者提供劳动是用人单位的业务组成，通俗的说就是，劳动者工作是代表了用人单位，而不是以自己名义进行工作（这一点是区别核心）！
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劳动仲裁委员会驳回了郑某的申请，郑某不服向人民法院提起诉讼；

法院裁决：

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其一，郑某与公司所签订的《聘用协议》在形式要件上区别于劳动合同，该协议对郑某的工作内容与结果进行了详细约定，偏向于要求郑某提供固定劳动结果；
其二、郑某日常工作自由，并不受公司日常行政工作章程约束，工作过程并不受公司监督与管理；
其三、郑某在工作期间并非以公司名义进行，而是以自己名义进行工作安排与操作，只向公司提交工作结果；
综合以上可以确定，郑某与公司成立的是劳务关系，并非劳动关系；双方所签订聘用协议系平等主体间的对劳动结果与报酬的一种约定；不受《劳动合同法》调整，没有权利主张经济补偿金；
故，驳回郑某的诉讼请求；

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劳动者与用人单位形成劳动关系，因劳动者依附于用人单位，受到用人单位的指挥、监督和管理，处于弱势地位，即双方地位不平当；基于这种不平等，我国劳动法等法律规定，赋予劳动者一定的特殊主张权利，强制要求用人单位承担一定的用工责任义务；
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劳动者与用人单位如果形成的是劳务关系，考虑到劳务关系是平等主体之间所形成，法律没有必要再对劳动者进行保护，故劳务关系中，劳动者不能主张社保缴纳、经济补偿、失业救济等权利；
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劳务关系与劳动关系在实践当中往往容易混淆，区分标准在理论上有很多陈述；但在这里本文只强调两点：
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劳动者应当与用人单位签订劳动合同，明确成为用人单位的一员；（规避用人单位事后拒绝承认存在劳动关系）
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劳动者向用人单位提供的是一种劳动过程，而非劳动结果；如果侧重于劳动结果，往往并非劳动关系；即劳动者工作是代表公司非本人！
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