转型|企业集团运营管理数字化转型（二）：人力资源和行政的数字化转型产品规划国家互联网应急中心|极盾科技

编辑导语：企业集团在数字化转型的过程中最难的可能就是人力资源和行政部门，本篇文章主要介绍了人力资源和行政部门的数字化产品设计，对于他们应如何设计其产品功能模块以及特点进行了详细的分析，希望对你有所帮助！

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前面的《企业集团运营管理数字化转型（一）：数字转型产品规划的核心价值》文章主要介绍了企业集团管理数字化转型产品规划核心价值，同时将医美集团数字化作为了分析目标，因为受限于篇幅将数字化转型产品规划做了分割，接下来会针对每一个板块进行详尽的产品规划和分析。
企业集团在数字化转型的过程中最难的可能就是人力资源和行政部门，因为这些部门的都是以具体的工作内容作为考核的依据，所以面对数字化转型很多企业都会避开这两个部门。
其实这两个部门是完全可以根据自己工作内容和工作量进行全数字化考核的，但是这个数字考核是需要系统进行配合的，下面就为大家展示该如何设计人力资源和行政部门的数字化产品。
一、人力资源数字化产品设计1. 人力资源部门工作数字化转型该如何设计其产品功能模块？

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以上是对人力资源部门工作完全数字化的产品功能模块的规划设计。
人力资源部门的工作除了我们熟知的招聘外其实其最核心的是对人员的管理，尤其表现在用人、留人和淘汰方面，如何用人、如何考核才是人力资源最核心的关键工作。
所以本篇将人效管理数字化和绩效考核数字化进行了展开，当然在人力这个产品设计规划中完全就是将各个部门的数据进行汇总后实现对应的展示，所以人力资源数字转型产品不是一个绝对独立的系统，而这个产品是要进行数据汇总和计算的，而这些也恰恰是进行人力资源数字化转型的核心之一。
2. 人力资源数字化转型产品设计特点1）人效管理数字化
人效管理是考核一个企业人员价值的关键数据，多年前有统计苹果人均净利润高达45.18万美元，谷歌的人均净利润也有24.2万美元，当然这是以平均数核算的人效，对外可以这样计算，但是对内呢？
我们必须要区分哪些人效高，哪些人效低，这样我们才能更清晰的对人员进行管理，所以在设计人效产品时会将每个人的人效按照对应比例进行核算，因为前端销售的是最容易展示人效的，但是后端的服务呢？
所以将前端的销售的业绩拆分成销售比例、服务比例，将大量的服务人员进行人效核算，当然此类比例需要人力资源制定合理的比率进行人效的核算。
2）绩效考核数字化
说完了人效，必然离不开绩效，将所有人的工作进行人效数字化呈现之后需要考核的就是每个人做了哪些工作，而这些工作有需要进行数字化核算。
同工种的人员进行数字核算后可进行末位淘汰，而单一工种的人数字化考核之后就需要人力资源根据行业标准和其对应领导的要求对人员进行评估，以实现人员的优胜劣汰。
一个强大的团队肯定是绩效考核最好的团队，所以绩效考核数字化能够更直观的看到部门、管理者和员工的努力程度和呈现的价值。
3）考勤数字化
这里对此不作过多解释，无非就是自己设计考勤系统还是对接其他考勤产品的问题。
4）人员流动数字化
人员流动数字化也没有太多可讲的，因为很多企业的人员流动本就是完全数字化呈现的，但是这个数据往往是滞后的，存在很大的人为因素风险。
但是完全数字化呈现后这个风险将会降低，对企业高层的决策会有很大的帮助，其次就是预警模式，一旦人员流动高于行业标准就必须要对企业的用人进行审视，因为人员流动过大肯定是企业内部出现问题了，这也是企业运营管理核心数据之一。
5）招聘数字化和培训数字化
招聘和培训是人力资源部门比较重要的工作，此类工作数字化后是对人力资源部门和相应人员的考核标准。
同时培训和招聘的数字化也可以让企业决策者看到目前人才市场的大致情况，在用人决策上进行调整，其次培训的数字化呈现是可以看到新招募员工的基本素质和学习能力，对人才的使用是个关键的指标。
6）本部人员的管理
主要是对系统的应用和人员绩效考核的管理，人力资源在管理整个公司绩效的同时也需要呈现出自己一份合格的绩效，同样参与考核。
二、行政部门数字化产品设计行政工作数字化，我想很多人都会提出大大的疑问：