掌上管理|让员工主动干的薪酬模式,肯德基:作为世界最大的餐饮连锁企业( 二 )
在谈到华为的人才激励机制的时候 , 任正非说:“我们是摸着石头过河 , 没有理论基础 。 我们的激励机制主要有两个方面:一是不让雷锋、焦裕禄吃亏 , 不让焦裕禄累出肝病 , 不让雷锋穿破袜子;二是集体奋斗 。 ”
所以 , 如果你要想让员工(部下)敬业 , 就要给他们一个敬业的理由;如果你想让员工(部下)承担责任 , 就要给他们一个承担责任的理由 。 而这一切一切的背后其实都是一个大道理 , 那就是薪酬分配机制 。
1、KSF增值加薪:在销售业绩之外 , 根据业务开发存在的问题及公司的工作需求 , 提出更高更多的要求 , 例如:
1)回款率指标
2)高毛利产品销售指标
3)新客户开发销售(数量或金额)指标
4)新市场开发销售指标
5)客户服务满意度指标
6)客户投诉率或数量指标
7)客户开发或服务成本指标
8)客户有效服务数量指标
9)协助开发产品指标
KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式(适用于管理者和一线销售人员)
1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如10万/月) , 主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等) , 奖励力度为小值 。
文章图片
2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月) , 主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等) , 奖励力度为中值 。
文章图片
3)入职1年以上:业绩平衡点为常规值(如30万/月) , 主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等) , 奖励力度为常规值 。
文章图片
4)高级业务员:1年平均业绩达500万以上 , 次年自动升级为高级业务员 , KSF薪酬增长20%-30% , 奖励力度为高值 。
文章图片
KSF增值加薪法 , 给员工提供了没有上限的加薪模式 , 员工可以凭借自己的努力 , 创造更好的结果 , 为自己加薪 。
对企业来说 , 员工拿的越多 , 赚得越多 , 且不增加成本 。
。
以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例:
文章图片
1、毛利润:每增加10000元 , 奖励31元 , 每减少10000元 , 少发25元;
2、总产值:每多3000元 , 奖励5.3元 , 每少3000 , 少发4元;
3、报废率:每降0.05% , 奖励2.5 , 每上升0.05% , 少发2元;
4、及时交货率:每上升0.05%,奖励2元 , 每少0.05% , 少发2元;
5、员工流失率:没流失 , 奖励50元 , 每流失1人 , 少发250;
相比其他传统模式薪酬模式 , KSF薪酬绩效模式是在开启员工源动力 , 激发员工的创造力 , 把薪酬和绩效全面融合 , 充分挖掘员工潜能 , 让员工共同参与经营 , 实现利益趋同 , 让员工更容易认同和接受 。
实操步骤
第一步:选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
第二步:根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步:根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到 , 所以员工压力不大 。
对于企业来说 , 只做的不比去年差 , 所以平衡点上加薪不会增加成本 。
第四步:将员工的薪酬分为固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%) , 将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
- 励志司机锐锐|回公司被怼,辞职前打一电话,老板损失180万,女员工休90天
- 职场梓程老青松|怎么提高员工的执行力?怎么有效的激励员工?
- TCO职在当下|你应该懂,职场优秀员工必备的良好职业习惯
- 女子健身|就自己干到死!带团队最重要的是“思维+手段+方法”,不懂管理
- 掌上管理|要激励员工、留住核心人才还得这么干,员工的薪酬管理
- 宇宽时间管理|带你告别“忙盲茫”,15个自律和时间管理微习惯
- TCO职在当下|老板:“只有老员工都走了公司才能重生”
- 企业观察报|从《问道管理》学管理之道
- 宇宽时间管理|让万事开头不再难,告别拖延焦虑迷茫,一个自律小技巧
- 可爱的小冉|管理|愚蠢的悖论