王一:三十岁的迷茫 为梦想
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文|丁莹 采访|梁华清 编辑|木久 摄影|YOYO
第二十八期《连接》人物
王一:现任中美联泰大都会人寿保险有限公司广东分公司顾问行销负责人,中山大学工商管理硕士(MBA),华南理工大学工学学士。国家一级理财规划师。从事寿险业长达10余载,历任多家中外合资寿险公司重要管理岗位,部门经理、渠道总、机构总、省分公司副总经理等。
先后获得“优秀职业经理人”、“最具成长性机构奖”、“最佳机构表现选择勇敢奖”等。
美国大都会集团:创建于 1863 年,由一群纽约市的企业家以 100,000 美元筹组而成,原名为 National Union Life and Limb Insurance Company。经过五年的艰苦经营及多次重组,公司在 1868 年决定专注发展人寿保险业务,并针对中产阶层客户推销保险产品。由于公司的业务在被称为「Metropolitan(都会区)」的纽约市最为成功,故此以美国大都会人寿保险公司命名。2012年,大都会人寿在财富500强排名为129名,2011年排名为114名。在2017年6月7日发布的2017年《财富》美国500强排行榜中,排名第42位。
中美联泰大都会人寿保险有限公司
“大都会人寿”是由美国大都会集团下属公司和上海联和投资有限公司合资组建而成。凭借美国大都会集团在保险业的丰富经验以及上海联和投资有限公司对中国市场的深刻认识,大都会人寿致力于为中国消费者提供值得信赖和专业的保险方案。大都会人寿通过顾问行销、银行保险、直效行销及数字营销等多元渠道,为全国各地超过二十个城市的消费者提供人寿、健康、意外及储蓄型保险产品等保险服务。
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他说,MBA的价值在于让他学会了如何思考,思考如何工作,如何学习,如何生活。在短短两年时间里,他已树立起了一套独特的人生价值观,帮助他应对未来生活中出现的种种。
王一师兄从事保险行业已经长达15年了。最早在平安公司就职,其后进入中英合资的信诚发展。预见到中美联泰大都会人寿保险未来的潜力,同时也是被这家公司独特的战略发展定位吸引,他放弃了上一家已经工作达12年之久的公司,在新的岗位寻求发展新机遇。
传统的保险营销方式以推销为主,一味向客户推荐保险产品,突出产品特色功能,着重向客户灌输却忽略了解客户需求。大都会则不一样。它着重关注客户的需求和向往,了解他们对未来美好生活的追求和希望,将规划作详细剖析,是否足以抵抗将可能出现的风险。
大都会为客户提供的不是千篇一律的保险产品,而是提供走向美好未来更完善的解决方案,做的是量身定制的保障规划,因此能够同其他保险公司区别开来。
在产品的呈现模式上,一般保险公司做的已经是成品了,但是大都会的保险产品还是半成品,在与客户深入沟通后,寿险规划师才能根据客户具体需求将保险产品完整设计出来。从这个层面上说,大都会做的是个性化定制的保险产品服务,目标人群定位在中高端客户群体,与一般保险公司形成了差异化竞争。
在大都会,晋升更自由一般企业的员工晋升需要满足三个条件:表现优秀、得到领导赏识、具有岗位贡献。而大都会的晋升机制更简单透明,岗位贡献不是硬性要求,每个岗位的晋升都有很明确的晋升标准,任何人只要符合标准要求,业务能力达到晋升要求,又或是管理能力达到要求,能够管理一定规模的团队即可。
大都会有六个管理层级,确保不同能力范围的员工都能找到最合适自己的工作岗位。大都会为员工提供两条职业发展通道:行销职的发展通道,适合于热爱销售行业的员工;管理职通道,适合热爱管理工作的员工。
奇特的应聘门槛在员工选择上,大都会希望员工年龄介乎于30岁-42岁,因为这部分年龄段人群已经结婚生育,对家庭、对人生有更深刻的理解、更切身的体会,能够向客户更有效地输出公司产品的理念。另外,公司对于应聘者还有个特殊要求:在过往职业中,年收入不得低于10万元。大都会认为这体现了员工的个人能力。
对于应聘者过往年薪的要求,其实也是为了确保大都会的员工大部分属于社会的中高端人士,积累相当的同层次人脉资源,在未来保险工作的营销当中也能契合公司服务于中高端客户群体的定位,从中发掘更充足的客户资源。
与其他公司在招聘中看重相关工作经验的不同,大都会反而希望应聘者没有任何保险公司的从业经验,不希望员工受到原有保险公司业务模式的限制。成功的企图心、很强的学习能力、与人打交道中善于沟通的能力……这些软实力也是大都会所看中的。
四大阶梯将员工培训体系化由于大都会拒绝有过同业经历的求职者,因此大都会的员工大多是跨行业工作者,在专业领域非常优秀,但对于保险领域的业务确实第一次接触。为了确保优秀人才更好地融入,公司会提供长达30个月的人才培训计划,分为四大阶梯。
第一阶梯针对新入职的员工,主要传授大都会商业模式下保险业务如何运作,保险销售如何展开,如何做好客户服务,主要是与销售相关的工作介绍。
第二阶段是为期六个月的销售实作期,无论什么岗位都需要先从事销售工作。因为一个优秀的管理者要带好一个销售团队,就需要知道基层业务具体如何操作,具备出色的销售经验。
第三阶段是从七个月开始的管理培训阶段,向管理者传授如何为企业挑选人才、如何做好团队成员招聘培训的辅导工作。
到了第十六个月,培训进入第四阶段,此时团队通常已经规模稍具规模,已无法通过简单的日常管理模式上的培训促使团队实现下一阶段的提升。此阶段要求团队培养独特的团队文化,把内部当做一家企业,更严谨有逻辑性地开展团队工作,实现团队目标计划。
当然这只是针对一般管理者较为常规的管理培训,对于管理能力优异的管理者,企业会有更深入的培训计划,参与更高阶更系统的培训课程。
公司两百号人里,绝大部分在进入大都会前根本没有过要去保险公司工作的规划,甚至连念头也没动过。是因为在进入这个行业后,才发现了原来这才是他们实现个人梦想的捷径。
当然,光靠情怀难免留不住人才。在大都会,管理者的奖金与其带领团队的规模有关,规模越大,分得的奖励也越多;团队的产能越大,贡献越多,分得的奖金也也多;团队中绩优人员的数量和表现也有关系。
凭着这样的激励政策,在大都会,大家努力为梦想、为美好生活奋斗,年薪五十万的员工不在少数,年薪过百的也不胜枚举。最重要的是,他们当初只是普通人,经过梦想的激励,改造成了他们想变成的努力的样子,速度之快超越了大部分仅提供的普通平台的行业。
“在很多行业里,你通常需要倾注十年二十年的时间,劳心劳力在岗位上夜以继日的贡献,你才有可能得到认可,才可能取得年薪百万的奖励;但常态是,很多人其实穷尽一辈子也无法取得年薪百万的殊荣。但在保险业,只要你愿意倾注时间付出,只要能把公司的业务踏实做好,你有极大可能在两至三年时间内就获得高额奖励。”
互联网加时代里,保险这片蓝海也是受人觊觎的香饽饽。由此应运而生的互联网保险产品,如主流服务平台上新增保险服务,携程附加可选的旅游保险、微信悄悄在“钱包”页面上线的保险功能服务、支付宝上普遍低价的保险产品......互联网保险产品开始越来也频繁地出现在人们的生活里。
看重保险产品价格的客户,王一认为,他们一定会选择互联网上销售的保险产品。通过互联网的方式购买,一是便捷,二则是低价便宜。
但对于保险需求更复杂的中高端客户,他们提出的个性化需求,是无法在网上通过自行浏览保险宣传资料的这样单向B2C的宣传路径得到满足的。所以这类型的顾客需要对保险行业更熟悉的专业顾问面对面交流咨询,根据顾客独特的需求和家庭情况,量身定做出一份个性化的保险解决方案。
“未来保险业的趋势就是,简单保险产品互联网化,而复杂的个性化保险需求需要专业的保险规划师定制解决、服务。”
人工智能冲击威力大现在人工智能已经开始渗透进我们常见的一些传统领域了。考虑到它目前还是一项新兴事物,但却已经被应用于替代人类劳动的工作当中了,发明出不少以无人为亮点的生产机器,人工的价值被大幅贬低。
但王一认为,服务是需要人去感知的工作,离不开人有温度的交往接触,特别是个性化服务,是需要人去理解换位思考的服务,目前来说还是难以被机器所替代。保险行业这个服务业也当然难以取代。但人工智能发展实在太快,与大数据一旦结合起来,未来到底如何变化,谁都不敢预测。
树立职业发展目标的建议王一建议,优先选择行业。三十岁的年轻人所加入的行业通常是自己被动选择的大学毕业,可能透过机缘巧合的机会就进入了当前的行业,经过十年的验证,可能到头来发现这个行业其实并不朝阳。迷茫的大部分原因可能就在于年轻人突然在所在的行业里看不到前景了,却又未能辨别出哪个行业有潜力,因此产生了迷茫感。
其次,职业发展目标的实现得益于良好平台的选择。这个平台不一定要有非常丰厚的物质现金奖励,但一定要有完整系统的管理培训体系,不受限制的晋升空间,行业内具有成功的先例可以模仿。
在平台基础上,再去进行个人岗位的选择,根据个人能力和喜好挑选,职业范围就会显得更加明确清晰。
虽然大都会由于目标客户定位的不同,受到互联网低价保险的竞争冲击有限,但从其员工招聘过程中,王一说,他依然能够感受到互联网发展对于传统行业的冲击。
像从外贸行业转型而来的员工,是因为传统外贸中积累的客户资源的优势,被互联网便捷简单高效的商品展示方式所取代;网购衣物的购物方式流行起来后,传统的服装业受到了极大的冲击,传统的服装销售方式受到了前所未有的打击。
互联网的发展虽然会带动新兴产业发展,但目前看来一些低技术含量的行业也随之发展起来,例如快递行业,虽然看起来很火爆,部分职业的可替代性高,如果长期从事这个职业,个人职业发展能力将受到严重限制。
王一师兄还特别提到,在当今互联网发展中,BAT一类的大企业,其垄断趋势十分明显,挤压了不少中小型的互联网公司的生存空间,这部分企业的员工可能需要寻求更合适的出路。师兄笑言:“那时大都会就是一个相当不错的选择了!”
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