双塔|双塔奇兵：左路KPI，右路OKR( 二 ) 突出问题|逻辑|kpi|右路|左路

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OKR的价值主要体现在：
聚焦重点。把控目标数量和优先级，集中资源，时刻关注重点事项
高效协作。全员公开OKR，打破沟通壁垒，实时对齐关注进度与方向
鼓舞人心。与绩效脱钩，扩大容错空间，鼓励员工挑战上限
ΞOKR的极简逻辑与突出优势
OKR的逻辑比较极简，即使命愿景战略/策略目标关键结果项目任务。

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由此，我们可以看出：一是OKR并没有KPI那样非常系统性的（因果关系和嵌套推导的）底层逻辑，干脆直接；二是战略/策略到OKR，直接聚焦目标与执行。
这样便可以带来至少三个方面的突出优势：
1. 目标动态调整的情况下，策略的灵活性，撇开弯弯绕绕的管理环节和动作，快进快出，适时调整，组织具备较高的应变能力和规避企业风险的能力。
2. 全员公开OKR，打破沟通壁垒，组织目标与个人目标的实时对齐，促使组织与个人目标的一致。
3.充分激发员工的主观能动性，OKR更多的是“我要做什么”，设置挑战性目标，激发员工的积极性，释放其自驱能力。
为什么OKR在国内外大厂（如英特尔、谷歌、字节跳动等）广受欢迎？这背后涉及到一个重要话题，即目标组织结构变革带来的新挑战——集中式（Centralized）组织向分布(Distributed)变化。

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按照彼得.圣吉在《第五项修炼》中的阐述，分布式组织中的每一个角色都起着重要作用，如何赋能分布式组织，促使分布式组织整体上每一个节点的目标方向一致性是企业面临的重大考验。
OKR，则是分布式组织赋能有效的管理方法和工具，并在谷歌、字节跳动等公司取得了瞩目的成就。
▍KPIVSOKR
以上KPI和OKR分别是什么、底层逻辑和突出的问题或价值点等，我们对其有了一个简单的认识，不至于摸瞎，或者陷入「两小儿辩日」的困境当中。
由此，我们认为以下是清晰的：
KPI和OKR都是目标管理的有效工具
组织由集中式向分布式演变，OKR在赋能分布式组织中取得成就
动态目标变化的情况下，在不确定的环境因素中，OKR更敏捷和快速适配
OKR更有利于激发员工的主动性和创造性
所以，我们也可以看到越来越多的企业在尝试OKR的管理方法，但是对于OKR和KPI到底有什么区别，很多人是云里雾里的，这就会容易做着做着又做回到了KPI上去了。

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把握OKR和KPI的区别，可以确保大的方向不至于出现大的偏差，以免做回到KPI的老路。简单地说明如下。
OKR是”我要做的事“，KPI是”要我做的事“
OKR更多适用于目标动态变化的场景，如产品快速更新迭代；KPI则是一定时期内相对静态的目标场景，如相对稳定的用户、市场、产品等
OKR和KPI都属于目标管理范畴，OKR着重于边界管理（管理边界和能力边界，如部门/人员协作管理，挑战自我能力等），而KPI更多是基于目标管理的绩效考核
OKR的因果关系不确定，策略变了，一系列动作快速调整；而KPI则是强因果关系嵌套，如基于BLM和BSC构建KPI指标体系
OKR更关注人，人是关键因素，寻找合适的人和追求高人才密度；KPI则更多强调过程控制，如绩效计划、执行、跟踪与反馈等。
OKR与绩效考核弱相关，聚焦目标与达成；KPI则直接与考核激励挂钩
以上，打开了两个盒子——KPI和OKR，对它们有了一个相对立体的认知，接下来我们来探索其在企业的实践情况，什么样的打法。
两路打法
两路打法，两种前途。
在咨询的过程中，不少企业管理者常给我"留声机"的感觉，什么意思呢？认为OKR就是先进的，然后像留声机一样照搬谷歌、字节跳动的方法，结果也不太好。诚然，OKR是先进的管理工具，毋庸置疑，但我们要防止陷入盲目的OKR崇拜中，执迷于操作工具，而对经营与业务、管理等置若罔闻，多数情况他们对OKR也是一知半解。
KPI和OKR作为目标管理的两个重要工具（当然OKR远不止此），没有孰优孰劣的问题，各有各的打法，在优秀企业中都有标杆，两路打法，都有前途。
▍左路：以赋能大平台为代表的KPI打法
在这里，左右路的区分仅是为了便于阐述，没有别的特别意思。
什么算是赋能大平台？一般我们说，目前一些平台型组织，像海尔的平台（生态型）组织，华为、腾讯、京东、阿里等都可以称之为赋能型大平台。它满足两个要素：一个是平台体量具备一定规模，且较为成熟，具备赋能能力；二是平台组织是围绕一个中心的系统整合。