实践|企业人力资源管理实践十大常见问题实践|常见问题|人力资本|hr|人

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文：张小峰华夏基石副总裁
来源：HR赋能工坊
企业的问题，本质上还是人的问题，弄潮时代的企业家和经营团队，敢想敢拼的干部队伍，创新创业的激情和动力，激励激活的价值循环机制，这些同人息息相关，也是企业发展需要关注的核心问题。
“人力资本取代货币资本”、“人力资源是第一资源”、“人才发展优先于业务发展”、“经营人才就是经营客户”、“人才制胜未来”，这些理念越来越受到行业认同，人力资源和管理体系俨然成为时代发展的助推器、使能器和路由器。
所有企业都承认人力资源的重要性，也有将人力资源管理升级为战略人力资源管理和人力资本管理的意图，可惜理想丰满，现实骨感，除了顶级企业的最佳实践之外，多数企业仍然面临或多或少的人力资源管理基本问题，这些基本问题不破，人力资源管理整体水平就难以提升到理想高度，再好的理论和理念，最后都是镜花水月、空中楼阁。
1
老板和管理者对人力资本重视程度
停留在“口头层面”
中国企业发展到今天，有政策红利，也有资源红利，但最大的红利还是“人才红利”，任正非、马云等企业家深知人才的价值，也做到了知行合一，所以华为和阿里巴巴才有了今天的江湖地位。
任正非更是在《华为基本法》中旗帜鲜明的提出“人力资本的增值优先于财务资本的增值”。
在整个时代的渲染之下，所有的老板和管理者，或多或少都有了“人才就是未来”的认知，也都在高呼“数字时代是人力资本的时代”。
有非常多的企业重视人才，重视人力资本的价值，也投入了大量的精力和财力在人力资本的开发与增值上，但是整个社会，仍然没有形成一种人力资本至上的风气。
【 实践|企业人力资源管理实践十大常见问题】说什么并不重要，关键还是要看怎么做。很多老板和管理者对人力资本重视程度停留在“口头层面”。大会小会强调人才的重要性，但是不愿意以人才为客户，不愿意投入时间和精力搜寻人才，不愿意为人才付出成本，也不关心员工的成长和发展，总想最小的投入榨取最大的剩余价值。
人才制胜未来，人力资本取代财务资本，要真正落实到企业的管理体系中去，老板和管理者做到以下几点要求。
转变权威管理意识，俯下身来，转向人才客户化；从以自我为中心，转向人才为中心；真正的将经营人才提升到经营客户的高度；
建立激励激活的人才管理体系，授权赋能、界定价值、科学评价、按绩分配，激发人才活力与动力；
打造一支高素质人力资源从业者队伍，靠优秀的HR激发更优秀的人力资本；
树立人人都是“人力资本增值者”的理念，人力资源管理责任落实到每一位管理者和员工身上。
2
人力资源管理顶层设计不足，
缺乏系统思考和变革意识
时代变了，企业价值要素的整体运行逻辑也变了，人力资本取代货币资本成为了价值创造的主体。
对于人力资本这一价值要素的管理机制的人力资源管理体系，也就显得尤为重要。理想状态下，人力资源管理要参与企业整体转型升级与系统变革，同战略、技术和商业模式实现同频共振。
然而，目前企业人力资源管理还存在以下风潮。
单一问题导向，希望靠一套激励机制或者人才发展机制，就能解决系统性人力资源问题；
追求管理时尚，今天追求三支柱，明天追求数字化，却从不关注自身特点和特质；
短期视角，面对人力资源问题，总想毕其功于一役，而非扎扎实实做好管理基础；
缺乏耐心与定力，“东一榔头，西一棒子”，系统变革战略定力不足。遇到阻力与挫折就往回退，使每一次人力资源的转型变革或退回原点或推倒重来，出现改革多动症。
怎么办？人力资源管理体系必须抛弃过去单一问题导向，从“头痛医头，脚痛医脚”，转变为系统思考，顶层设计。
人力资源改革时，首先要完成顶层思考，基于使命、愿景、核心价值观与事业理论，从文化、战略、组织、机制与人才五个层面洞察方向、搭建平台、创造氛围、激励激活。
其次要完成系统设计，从“责、权、利、能”与“选、育、用、考、留、出”等角度构建日常管理机制，从单一薪酬激励或绩效考核主线升级为赛相结合的选拔机制、契约化的任用机制、训战结合的培养机制、结果导向的评价机制、共创共担共享的激励机制、持续激活的竞争机制。