boss直聘|BOSS直聘Q3财报：高粘度用户从哪儿来？( 二 ) 算法|财报|电子商务

但招聘平台两端都是人，企业看中了求职者，但求职者没看中企业的话，招聘（交易）就不能成功。
而如何将招聘者和求职者的需求，高效匹配，是招聘行业的统一难题。
此前，传统招聘平台往往采取搜索模式，来进行人岗匹配。
该模式下，平台供给海量的简历，给企业客户筛选合适的。就类似于淘宝、京东电商时期，所有货都上架摆在那，人们买东西“人找货”的模式。
但这种模式有一个问题：虽然流量增长迅速，但转化率相对一般，早期淘宝、京东都是如此。
传统招聘模式也一样，同时上述说过招聘平台两端都是人，在求职端的选择下，还会造成一种局面：流量集中于知名大企业，中长尾企业简历数量不足。
这样一来， 1万人搜1个职位，排在前5的职位被9000人拿走。 9000人竞争5个职位哭了；这5个职位也哭了，不得不雇一大堆HR筛没意义的简历；剩下那些职位没人投，无法招揽合适的人选，也哭了。
求职者和招聘者的需求都没有得到满足，匹配效率自然不高。
后来，电商领域的拼多多，用算法推荐的方式，发掘了“货找人” ，商品信息流推荐，精准匹配用户需求，转化率有了进阶。
而放在招聘行业，与之对标的，是BOSS直聘推出的“移动+直聊+智能匹配”模式。
具体为：通过采用Feed流的推荐模式，为求职者和招聘方两端，进行双边推荐。
当然，猎聘、智联也上线有算法推荐模式。
备注：从左到右：BOSS直聘、猎聘、智联。
不过，电商平台的“货找人”仍是单边推荐的范畴，毕竟货没有选择权。而招聘平台的双边推荐，却不是1+1=2的事：
·招聘方可能不知道自己具体要招一个什么样的人，需要与不同的求职者沟通，才逐步清晰目标画像。
·求职者也不确定自己具体想要什么样的工作，也要沟通尝试，才能确定。
两边都较模糊的定位，导致匹配两端的推荐难度，比单边推荐的难度要大得多。
备注：实线代表具象的岗位或求职者；虚线代表平台根据某些特征提取后的潜在岗位或求职者。
如此来看，把握求职者和招聘方的想法，提高算法推荐的精准度，是平台竞争力的关键。而这需要持续的数据喂养以及优化算法模型来实现。
就这一点来说， BOSS直聘在技术投入上，起步较早。
其于2015年3月建立团队，开始布局“智能匹配”相关研发活动。同时，在研发投入上也保持高水平。
如下图， 2021H1 ， BOSS直聘的研发费用率达到58.4% ，超出同行一个层级；而截至2020年12月31日，公司的研究人员占比达到了26.6% 。
其大力度的研发投入还在继续，据招股书：公司IPO募资约 40% ，将用于技术和研发的投资。
除了技术上的积累，平台上的用户互动数据，也有助于精进算法推荐。
据BOSS直聘招股说明书：2020年平台平均每月产生的聊天信息，有19亿个。
这些聊天信息在算法上的意义，用BOSS直聘CEO赵鹏在《详谈》中的话说：你给了他这么多人，他愿意跟多少人聊天，当他愿意聊的时候，对面又有多少人愿意聊回来，以及后面会不会约面试。就可以看出，算法有没有更精准。
综合来说， BOSS直聘双边推荐模式上的起步早，以及技术上累积和持续优化，相比同行已经形成了用户心智培养，从而拥有广泛的用户粘性基础。
这一优势，在短期内很难被打破；长期来看，随着更多的求职者和招聘者的涌入，意味着海量的互动数据，更进一步的匹配效率，打造循环。
小结新用户注册被按停以及行业竞争激烈，叠加本季度的销售费用大幅缩减的情况下， BOSS直聘Q3的业绩依然输出稳定，同时平台两端用户粘性也保持较高水平。
这些说明，相比营销，算法推荐和双边精准匹配的优势，才是其增长的核心。
【boss直聘|BOSS直聘Q3财报：高粘度用户从哪儿来？】而这样的优势，需要长期技术投入和互动数据的积累、优化，短期内很难被复制、超越。