使命|当责领导力|真正的善意，不是避免冲突，而是敢讲真话( 二 ) 使命

习得性无助。无形的友善规范会导致从众、被动和习得性无助，从而降低绩效标准。一流大学的行政人员、教职员工和工作人员都曾向我抱怨学术界无趣的礼貌，以及它如何破坏了士气和主动性。一位大学行政人员告诉我，友善束缚了机构改革，让体制改革承担着严重的风险。员工与其挑战环境、期待改善现状，不如明哲保身、保持沉默。
与“友善”斗争
你可以采用多种策略来避免上述后果，营造一种良性文化。
阐明期望、绩效标准和会议类型。模棱两可会滋生毒性善意，所以请阐明理想的相处之道，让彼此负起责任。明确表示你期待理性的诚实、坦率的反馈和提出棘手问题。这种改变并不容易，因此必须首先清楚地说明组织的当前状态、未来状态以及要如何过渡。传达了新期望后，就要让员工对违背期望的行为负责。最后，开会时要备好议程，并明确你期望的会议类型。如果你想讨论并决定问题，讲出来；如果这是一次构思和创新的探索性会议，提前告诉大家；如果是沟通和协调会，就开诚布公些。
公开质疑你参与造成的现状。如果没有做出表率，你就很难指望其他人会克服恐惧，到达讲真话的新阶段。你必须是先行者，表现出脆弱、会犯错误的一面，这种坦率会得到回报。当其他人看到你卸下防备、不再为曾经而自豪时，他们会勇气倍增。
保护坦率。当员工确实有勇气表达不同意见并坦率发言时，请提供保护。感谢那些坦率发言的人，降低他们被嘲笑的风险。当你可以容纳异议时，规范就将被重塑，新愿景也会得以实现。
立即直面绩效问题。对于绩效问题，不解决就等于纵容。你的犹豫不决会造成混乱，要让每个人都负起责任，并尊重这份责任。不尊重新规定的人可以选择接受新规或另谋高就，不会再有人在一个岗位拖到退休。
马丁·路德·金在他著名的《从伯明翰市监狱发出的信》（Letter from Birmingham Jail）中说：“……有一种建设性的、非暴力的紧张感，是成长所必需的。 ”不要在努力表现友善时掩盖这一点，引导和管理这种紧张，才是真正的善意。
关键词：企业文化
蒂莫西·克拉克（Timothy R. Clark）|文
蒂莫西·克拉克是全球领导力咨询和培训公司LeaderFactor的创始人兼CEO ，著有《心理安全的四个阶段：定义包容和创新之路》（The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation） Berrett-Koehler 出版， 2020年。
柴茁 | 译蒋荟蓉 | 校孙燕 | 编辑
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