|当责领导力|总爱制造冲突的人，还能不能共事？

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工作中的冲突五花八门。良性冲突多多益善，但某些时候，冲突会变成恶性的，让所有卷入其中的人都陷入糟糕境地。而好斗型员工的存在，常常会引发这种过于激烈的冲突。为了不让事情变得更糟，你需要采取一些行之有效的措施。最佳方案是建立一种良性冲突文化：有礼貌地提出问题，以本真的态度提出反对意见，每个人恪守基本礼仪。
【|当责领导力|总爱制造冲突的人，还能不能共事？】
对于大多数组织来说，良性冲突并非能少则少而是多多益善。但某些时候，冲突会变成恶性的。它占用了宝贵的时间、破坏了信任、浪费了精力，造成盟友之间彼此对立、事实扭曲。这就是所谓的“过激冲突”（high conflict），这种冲突如同宿命一般存在，并最终让几乎所有卷入其中的人都陷入糟糕境地。
是什么导致了这种过于激烈的冲突？我花费四年的时间研究这个问题，对那些或因个人事务或因职场工作陷入各种痛苦斗争的人进行追踪。有一种模式几乎存在于我所见过的每个冲突案例中，那就是好斗型员工的存在。

这些人出于自己的某种目的而挑起冲突。有时他们的出发点是为了利益，但更多时候是为了获得关注或谋求权力。尽管并不是每个组织都存在这类人，但根据我的研究，在诸如医院、大学、政治或宣传组织这类工作场所，这种好斗型员工更常见。
想想你的同事中那些发送自卫性邮件的人，他们的邮件可能通篇全是大写，长长的抄送名单中可能卷入一些毫不相干的资深同事。或者，他们可能会通过Slack（译者注：一种团队协作平台）甚至社交媒体散布关于公司及领导人的谣言和猜忌。通常情况下，他们不是偶尔为之，而是屡次三番。
一个较为有效的解决方案是，在办公室远离这类好斗型员工。对那些经常使用“非黑即白”式极端语言的人，或者那些因某些夙怨出现新的反转情节而欢欣鼓舞的人，你应该时刻保持安全距离。
但如果你无法与好斗型员工保持距离呢？如果你跟这类人在同一个团队中，你必须与之一起工作，你需要管理他们或者他们是你的老板呢？在上述情况下，忽略这类人于事无补。他们会想方设法招募其他人加入团队，向新人讲述自己被同事曲解的悲情故事，诱导那些心怀善意的同事开始怀疑、回避和诋毁对方。很快，问题将转移扩散。
对好斗型员工进行孤立也是不明智的。 “这会让事情变得更糟， ”律师、调解人比尔·艾迪（Bill Eddy）表示， “它不但不能带来积极改变，反而会导致冲突升级。 ”解雇或以其他方式与员工分道扬镳可能会有所帮助——但也有可能使事情变得更糟。
几年前，一家小型科技公司的一位经验老道的经理首度遭遇一名好斗型员工。在一次例行会议上，当这名员工要求知道其他人被提升的原因时，这种过激冲突开始了。但其口气不是询问，因为正常的问询会涉及到一些问题；而是一场控诉。那个人“就这么冲出来扑向我， ”这位经理表示， “这让我们很快陷入僵局。毫无疑问，世界上存在很多非黑即白的极端想法。 ”
起初，这位经理认为该员工在经历最初这段艰难时期后，情况就会有所改善。但后来，这名员工开始研究公司的共享日历，并要求知道为什么某些人会被邀请参加会议，而其他人则没有。随后，该员工将公司的某些决策以错误信息的方式传播给更初级的员工，并组织其他人来抱怨，有时甚至以非常公开的方式进行抵制。领导层疲于回应，他们隐藏了共享日历。
他们一度设法消除谣言，也曾考虑过解雇这名员工，但担心这样做会招致起诉。 “我们没有精力也没有兴趣和那些‘刺儿头’继续共事， ”这位经理告诉我， “我们疲惫不堪。 ”
那么，我们该如何处理呢？专业人士建议采取如下一些具体的、与我们的直觉大相径庭的措施，并且要非常小心地执行。
快速识别好斗型员工
首先，学会识别好斗型员工。记住，批评、反对、求助于人力资源部门、投诉、领导工会组织活动、传播请愿书，这些都不是好斗型员工的特征。好斗型员工的标志更多的是随着时间的推移卷入冲突之中的方式——他们反复出现极端行为和无休无止的指责。他们往往热衷于迅速进行指责，急于证实每一次抱怨，并对别人的错误吹毛求疵。他们散布谣言和阴谋论，将世界简单地（通常非常极端）划分为善与恶的二元对立。