制造业|4亿蓝领务工人员相关报告，带你了解现状并从中引出思考( 三 ) 薪水|人力资源|求职

蓝领人力资源现状
2020年初疫情的爆发，让社会再一次重新认识到制造产业的支柱性地位：服务业停工可以接受，但是如果制造业停工，那么社会的正常运转就会受到影响。同时线上服务行业在疫情暴露出的市场，也吸引更多蓝领群体流向该行业。那么在制造业中，蓝领人力资源的现状又是怎样的？
01
特殊的返费模式
谈到蓝领行业，在制造业中，有一个模式最常见也是最能表现蓝领人力资源特征的，那就是“返费”模式，在传统制造行业里，返费模式已经持续了十几年，成为蓝领人力资源行业中最有特点的模式。
返费是指派遣公司在员工做到约定工期以后（几天到三、四个月不等），在工资的基础上额外再支付一笔奖金给到员工，返费最初来源于派遣公司从自身利润中分给劳动中介的推荐奖励金，后来为了吸引求职者，劳务中介又从利润中拿出一部分奖励给求职者，由于市场的恶意竞争，在用人高峰期，返费最高可以达到上万元。
但是日益高涨的返费并不完全由企业或派遣来承担，而是体现在员工的工资里面：企业将员工薪资分为两个部分：工资与奖金津贴（返费或者小时工差价）。因此在返费最高的时候，普工一个月所能拿到的平均工资最多也不过是七八千。但是蓝领群体的流动性也决定了并不是所有人都能拿到返费（成功率大约在50%以下）。而没有拿到返费的员工，到手工资也只有一个月四千左右（长三角地区）。
存在即是合理，返费模式解决了用工方对员工稳定性的要求：只有那些能够做到约定工期的员工才能拿到完整的薪资，因此能够约束员工坚持工作下去，保障企业的正常生产。同时因为流失掉的员工，因为能够拿到的工资不高，节省下来的钱可以用来支付给留下来的员工，企业为此付出的用工成本较少。另外返费模式还能在一定程度上影响到员工的在离职数据，企业或者派遣公司可以根据用工需求调整返费金额大小以及返费名单（即满足返费条件的名单）公布时间——大量用工的时候返费金额提高，返费名单更新的较慢，使得员工离职率较低，入职人数增加，企业员工总数增加；当订单不足的时候，企业降低返费金额，同时更新公布返费名单，促进员工离职。
所以返费模式不仅对员工具有吸引力，同时对用工方以及派遣公司都是有利的，这种多方共赢的模式，想要靠日薪、周薪等薪资结算方式去代替，是不现实的，至少在日薪、周薪乃至预支工资能够做到明显影响员工离职率之前，返费模式还将会继续存在下去。
02
人口红利消失
【制造业|4亿蓝领务工人员相关报告，带你了解现状并从中引出思考】中国劳动力数量趋势图
数据显示，中国的劳动力人口数量正在减少，同时在三类产业中，第一、二产业中的劳动人口正逐渐向第三产业转移，在第三产业中，劳动力总数呈下降趋势，而服务业中则是快速上升：不论是年龄结构、性别比例还是薪资水平，服务业对于蓝领群体的吸引力都要比制造业大的多。
此外，经济发展带来的物价上涨也倒逼着蓝领工资上涨，企业的用工成本不断增加，制造业工厂除了向产业聚集中心迁移，向二三线城市迁移也逐渐成为一种趋势，尽管如此，每年依然会出现用工旺季时的招人困难，特别是今年第一季度的疫情原因，富士康、华硕、广达等知名制造工厂的招聘返费已经超过了一万，在其他产业中，快递、外卖等其他新兴服务业岗位凭借更加诱人的薪水和多劳多得、薪资透明的特点，使得劳动力不断输出至服务产业，
据国家统计局发布的人口数据：截止到2018年末，我国最新的老年人口数据为：60周岁及以上人口24949万人，占总人口的17.9%；65周岁及以上人口16658万人，占总人口的11.9% 。
我们可以得出结论，中国的人口红利期已经接近尾声，想要再依靠低廉的劳动力去获得利润已经不再可能。在制造业人力资源服务行业中的体现，最明显的特点就是员工越来越难招，招聘成本不断上涨，无论是劳务中介还是派遣公司，拥有专业化团队的公司更加容易生存下来，野路子将会逐渐衰败消失。
03
较强的流动性
由于相对侧重职业生涯的稳定性和职业技能的积累，通常一个白领平均主动求职和跳槽的频率在1年1-2次；而一个蓝领一年中主动求职和跳槽的频率是4-5次，是白领的近4倍。