GameLookCEO亲笔信：十年学到的10条经验，Supercell( 二 ) Supercell是业内少有的持续成功的手游

一个出色的案例就是《部落冲突》团队对这款游戏的思考，团队觉得有必要还上因时间而积累的游戏设计问题和技术问题的债，而且他们的方式是优先为基础问题寻找解决方案，而不是寻求短期影响力，他们投入了两年多的努力终于开花结果。如果是在一个追逐短期（比如季度）目标的企业文化中，这永远都不可能实现。（GameLook注：具体可看《部落冲突》主管Eino的GDC演讲）。
2、优秀的团队打造伟大的游戏，但出色的个人并不一定能组建出好团队
2010年，我们创办Supercell的信念是，打造伟大的游戏主要是招聘优秀的人才，并且为他们提供尽可能最佳的环境、让他们专注于游戏研发。为了描述这个想法，我们想出了“优秀的人才打造伟大的游戏”这样的话语，当我们筹集第一轮资金的时候，这甚至是我们的口号。
然而，多年之后，我们意识到重要的不是招聘到最优秀的个体/人，而是打造最优秀的团队。所以我们决定改变这个口号，虽然很小，但却是很重要的改变。
对我个人来说，过去十年最深的领悟就是，打造一个可以发布新大作游戏的团队有多么的困难，你需要万事俱备：
你的游戏需要与它发布时候的用户兴趣匹配；
你需要不同能力和不同思维方式的超级优秀人才；
最重要的是，在一个心理安全的环境中，这些人才需要紧密合作。
这条心得自我们初期开始就一直是公司文化的基础，而且我们还在学习打造优秀团队的方法。不幸的是，我们还没有发现打造这样团队的良策。至少对我们来说，这是个不断试错的过程，然后就是对运行良好的团队做改变的时候，一定要谨慎。
我们打造新团队方面一个非常确定的事情就是，首先打造一个紧凑和功能完善的核心团队，比如2-4人。这就让问题变得有些简单了，当只有几个人的时候，考虑事情就比十个人更容易。实际上，我们通常讨论的是，如何从只有两个合作极好的人开始建立团队。这需要完全的信任，他们知道彼此的想法，与此同时又有着不同的看法，让彼此变得更好。有时候，我们把这叫做“神奇双人组” 。一旦有了牢固的核心团队，增加人手和增长团队就变得容易很多，但是，如果你没有坚实的核心，不要轻易给团队增加新人。
3、慢招人，始终提高标准
我们非常幸运的是，处在一个这样的业务模式里，你拥有的员工数量并不一定直接与实现更好的结果相关。事实上，很多时候可能是恰恰相反。
我从第一任董事长PetteriKoponen（注：天使投资人、Supercell第一任董事会主席）学到一个最重要的经验就是他对于招聘的建议：当考虑是你是否应该招聘某些人的时候，尝试想象一下你公司人才的平均水准。然后问自己，新的招聘是否能够提高这个平均水平，如果能够提高平均水准，那才是应该招聘的人。
Supercell的同事们是这么表达的：
“与优秀的人共事可以让所有事变得更好，如果团队对自己的游戏很有热情而且知道他们在做什么，这会让所有事都变得如此简单” 。
某同事这么说：““对我来说，最大的收获可能是雇佣注重质量的人有多么重要，以及拥有注重质量的公司文化有多么重要。当我加入Supercell的时候，让我最惊喜的一件事就是，单个员工对于他们项目的归属感（我觉得非游戏团队也是如此）。这很关键，他们不仅会关心游戏的整体质量，甚至会关心每一个小细节，这样团队不仅会让这款游戏很酷，对我们的玩家来说也是非常好的” 。
所以我想要给其他开发者说的是：试着雇佣以质量为导向的人，最重要的是，在公司层面上把品质标准设得尽可能高。当人们日复一日地看到他们的同事真正关心他们正在做的事情时，这是有感染力的。这只会创造一种真正积极的动力，让人们从他人那里获得灵感，并最大限度地发挥自己的潜能。 “