『咔朴猎头』打造创新型组织生态的8个定律( 四 ) 一、何谓组织生态1、自然生态结构自然

组织通过横向的流程衔接和纵向的权力分配，来推动组织实现目标，达成关键成果，这是组织模态很典型的一种表现。
在流程衔接和权力分配的过程中，也会有很多的创新可能，比如通过更好的流程设置和更加合理的权力分配，来激活组织的创新效率。
从动态维度而言，动态代表组织在远期规划中确定促动组织生态创新的动态变化的权力结构因素。动态维度无疑代表组织生态的适应性，因为它是变动的。
比如通过组织架构的持续的动态的调整来激活原有业务的创新。这就是动态维度的体现。当一定的组织结构在一定时间段内是稳定的时候，它符合模态定律。也就是要建立一个立体的权力模型来稳固组织结构传递工作和信息。
组织结构是组织的血管，信息流、资金流、人才流都作为血液在组织血管中流动。一旦权力结构没有建立起立体模态，就会出现血液堵塞——组织运作不畅。
再比如：通过单独拎出一块业务做创新孵化，来培养未来的潜力业务。这就是在成熟业务这种组织模态中培育出动态业务（组织动态）。组织模态中很难打破原有的权力结构，只有通过扶植新业务结构，才能形成组织动态，才能让适配新业务的权力结构得以建立。
通过对原有技术的变革，来动态调整组织中的技术权力的分布。因为我们知道技术也是生产力，同时技术也是专业权力的体现。
可见，组织生态的创新必须思考在组织模态中如何激活组织创新效率，在组织动态变化中激活原有业务、培育潜力业务和激发专业权力。
5、解耦与耦合
群体间关系，给组织生态创新打造带来一个启发：解耦和耦合。
随着行业的不断整合，更多的优势资源集中到巨无霸企业。这些企业在构建自身的商业帝国和竞争壁垒的同时，也在试图激活组织创新原力。
沿着价值链上下游整合、跨领域整合和协同整合成为主要的整合模式，在这样的背景下，如何维持全价值链协同创新？
可以看到有些组织在主动打破价值链之间的耦合关系，主动解耦，以改变价值链的认知格局，颠覆价值链在传统认知下的价值分配。
未来，解耦和耦合必然还会继续上演，创新组织生态需要在耦合和解耦中做价值探索。
群体间关系在哪些层面需要解耦，哪些层面需要加强耦合。这些是打造创新生态不得不思考的问题。
在创新组织生态打造中我主张通过解耦释放创新潜力，通过耦合来驱动创新能力向组织整体的覆盖。
这其实是一个收和放的过程。
组织如果过于强调群体间的耦合，也会失去创新动力，正如过于强调群体间的解耦无法打造整体的创新型组织生态一样，这其中的平衡就很关键。
6、绵延与隔断
组织环境的绵延变化，给组织生态创新打造带来一个启发：绵延与隔断。
组织很容易选择延续过往的成熟的做事方式和方法。随着组织环境的绵延变化，创新在组织环境的绵延变化上核心发挥的价值是延续性和适应性上，如何促动组织转型。让组织产生二次成长曲线，组织创新才会生发二次曲线。
所以在这个过程中，就需要隔断原有的创新思维和创新打法，必须重新思考组织面临的新环境是什么。如果缺少对组织环境的实时的洞察和理解，创新就会变成自我实现预言，无法真正做到推动创新实践。
绵延符合物种的生存法则，也符合人的认知模式。认知模式越具有绵延性，越能强化自身。这却也给组织带来另外一个困境，就是无法隔断其与陈旧的固有认知模式的联系。
实际上，想要隔断个体、群体甚至组织与固有模式的联系是做不到的。因为这是组织生态的自然属性。我们能做到的是“暂悬”对过去认知模式的依赖，通过获得新的认知，来隔断自我认同，获得新的认知可能性。