『咔朴猎头』打造创新型组织生态的8个定律( 三 ) 一、何谓组织生态1、自然生态结构自然

如规则制约代表的是模式固化，往往符合摩尔定律；而自主创新是模式突破，往往符合反摩尔定律。不能在这两个变量间取得合理平衡的组织，往往出现困境。
2、高激活与低激活
组织中独特的人群，给组织生态创新的打造带来两个方面的启发：高激活区域与低激活区域。
有些创新是渐进式创新。通常组织中的群体因为自身的专业能力和长期经验是会激活群体擅长的创新实践部分。而这一部分是属于群体的习惯性认知和能力范畴，是群体的高激活区域。
另外一些创新是突变式创新。组织中的群体之所以独特，并不完全是因为他们都在发挥高激活的部分。恰恰是群体中未被激活或较低程度激活的创新思维和能力区域，才会带来更大的创新成果。
所以，需要在独特的群体中探寻哪些群体能力和创新意识没有被真正激活，通过引入跨领域思维，群体之间相互去激活彼此的低激活区，因为群体内部的低激活区或许就是其他群体的高激活区。
可见，组织中不同群体、不同构件之间的深度交流和融合是多么重要，因为他们能够带来组织整体的激活。
可惜的是，当组织和组织中的群体在擅长的领域工作时，他们会慢慢把这些业务领域变成高激活区域，这也符合组织连续性这样一种属性。但是，随着组织聚焦到共同的高激活区域的时候，低激活区域往往就会被忽略。慢慢我们就感受到了组织出现了另外一种很通常的顽疾——思考同质化。
之所以出现这种情况，是因为在共同的高激活区，组织中的人停留得太久，变得不善于去发现和经营低激活区域，尤其这些低激活区域被竞争对手抓住，用替代性产品获得新的市场机会的时候，已经为时已晚。
因此，组织要保留一部分力量关注低激活区域，可以通过正式的组织结构，容许组织有一定的“结构性冗余” 。也可以在不同层级设置专家，做前瞻性研究，还可以尝试在低激活区域投入资源，为未来生发力量。
3、木桶原理与反木桶原理
独特组织环境下的独特人群，给组织生态创新的打造带来第三个启发：木桶原理与反木桶原理。
组织中的人群并不是整齐划一的，必然有各自的能力和专长。有些群体我们强调它的能力的重合度要高，有些群体我们强调它的能力的互补性要高。
能力重合度高，往往是偏市场化导向的工种，因为他们要给组织环境传递出行为的一致性和思考方式的一致性，当然这背后是文化的一致性。他们需要在能力的重合度上更高。
能力互补性要求高，往往出现在工作场景的复杂度高、变化性大，也需要掌握不同领域的专业人士共同协作来推动问题解决的场合。因为面对这样的组织环境，没有任何一个组织元素（包括人的元素、技术的元素和信息元素）能够完整地满足环境的需求。只有技能互补才能真正cover住业务场景的多样化需求。
当然，不论哪一种群体能力构成，都存在木桶原理和反木桶原理。
木桶原理讲究补齐短板，反木桶原理讲究发挥长板。以技术驱动和精密制造为代表的行业更多需要木桶原理，因为任何一个短板可能都是致命的，它会带来器件之间的配合误差放大，乃至破坏整体有效性。
以互联网和服务为代表的行业更多需要反木桶原理，将自身长板做到足够长，才能建立起独特的品牌区隔。只是物联网下的生态建设该何去何从，硬件的木桶原理和软件的反木桶原理如何在组织生态中获得平衡和相互增益，这是组织生态创新必须思考的第三个问题。
4、模态和动态
分析完组织力量、组织创新、组织能力后，有必要过渡到组织权力了。组织中被赋予的正式组织权力，也会对打造创新型组织生态带来很大的影响。
从模态维度而言，模态代表组织在很短时间范围内的组织的横断面，它表现出权力的稳定性。