「K12商学院」不能再用过去的逻辑，数字化时代的组织管理( 四 ) 此次疫情危机让我们看到数字化成为我们

怎么做到这一点？我们在过去的组织管理中强调实现目标和实现绩效，数字化时代的管理还要完成一个价值，就是让人在组织中有意义。所以，今天的组织管理实际上是要并行完成两个价值。这也是很多管理者会感觉今天在做管理、在做组织的时候比以前难度大很多的原因。
数字化时代，管理最重要的是让人有意义。让人有意义的核心是什么？就是要解决整个组织的效率。我是一个非常关注组织效率的人，只有在一个高效率的组织里，组织中的人才会有意义。
另外一个，如果我们要让人感觉到有意义，其实最根本的是他能够创造价值，而组织的价值主要来源于顾客。如果你让组织中的人与真实的顾客在一起去解决问题，他一定能有价值的创造，这个价值的创造就会让他变得有意义。
所以当我们去讨论管理怎么让人有意义的时候，我会讨论效率、顾客与企业这三者的关系。而人在这其中如果能感受到效率，能够发现他所做的努力跟顾客价值相关，那么我相信意义就会出来。
所以我建议你应该不断地去解决人浮于事和虚假繁忙的问题。我们如果从效率和真实顾客的概念去看，组织管理中的很多繁忙也许是不需要的。
就像我们今天遇到了这么大的冲击和挑战，反过来也让我们很多人知道，好像有些事情的确是可以不做的。你可以不参加很多聚会，你也不需要开那么多会议，这一切其实都可以从另外一个层面帮助我们去理解，我们在日常工作中的效率，以及它的真实价值贡献，所以你要解决人浮于事和虚假忙碌的问题。
从个体价值到集合智慧中还有一个问题，就是我们怎么去管理员工的期望。在我看来，很多员工和组织之间没有达成一个非常好的工作契约关系，原因就是他们的期望值不太一样。
有时候我去看一些企业招聘新员工，它总是想把企业最好的一面告诉新员工，这些新员工到了公司三个月之后，他发现一开始介绍的和想象中不一样的时候，其实他的失落是非常高的，所以新员工在很多公司的离职率也非常高。
我们招新员工花了很大的力气，但是很快他又离职了，我觉得这是一个非常大的管理的浪费。我认为其中很大的原因就是员工与公司之间的这种期望关系，我们没有把它解决好。
所以我们如果想让个体价值在组织当中集合成智慧，然后能够不断地去面对不确定性，非常重要的一个建议就是你要能够管理员工期望，你跟员工之间要有一个合适的心理契约关系。
管理员工期望，管理者要做到三点。首先你应该跟员工共同找到合适的岗位。有些普通的员工在一个合适的组织当中，反而他的能量和能力会发挥得非常大。而一些已经被证明非常强大的个体，当他被换到另一个组织后，并没有取得原本应该取得的很高的成就。
【「K12商学院」不能再用过去的逻辑，数字化时代的组织管理】很多优秀的企业会想办法和员工共同找到合适的岗位，比如说内部的岗位流动，内部员工的活水计划，内部员工对于不同项目的规划和设计，这些都是我们在集合智慧当中组织管理要做的事情。一旦能够共同找到适合的岗位，员工的能量就会被完整地释放出来。
管理员工期望，管理者还要能够做到兑现承诺，并不断地帮助员工取得绩效。其实员工的绩效真的是由组织设计出来的，管理者愿意给员工适合的岗位，提供资源给他，愿意授权，并陪伴他成长，他就一定可以取得绩效。
4.从分工到协同
过去在整个管理当中，我们主要还是强调分工。比如说强调战略归战略、组织归组织、营销归营销、产品归产品，然后制造归制造、技术归技术、供应归供应、行政归行政，我们其实是讨论“分”的概念。但是当我不断地去做研究的时候，我发现真正优秀的企业，最厉害的地方其实是“合” 。