「K12商学院」不能再用过去的逻辑，数字化时代的组织管理( 三 ) 此次疫情危机让我们看到数字化成为我们

之前我跟很多企业家朋友交流，他们会说，我做这种赋能的调整是不是需要一个非常强的技术平台或者非常强的数据平台？我认为那些基本的条件是需要的，但它并不是一个你马上要讨论的话题。你首先要讨论的话题是你的管理者能不能够真正地告诉自己，我要为每一个员工的成长去赋能，我能不能让我的员工变得更优秀？
所以我就去观察那些能够真正给员工赋能，帮助企业转向数字化的管理者，我发现他们在日常管理中做这5件事情为员工赋能。
第一件事情是高管给员工上课，员工分享自己的做法。有些时候我会希望你请老师去上课，但是从赋能这个角度来讲，我更强调你的管理者给你的员工上课。因为老师很多时候给你讲的可能是知识或者理论的部分，而当我们的高管给员工上课的时候，其实我们就把能力、我们的资源、我们的业务模式、公司的知识教给我们的员工，这一定可以帮助员工提升能力，让他变得更优秀。
让员工分享，是因为员工会有很多好的做法，这些好的做法被分享出来的时候，就可以帮助到其他的员工。
第二件事情是有一套透明化的信息系统让授权成为可能。一个人在组织当中，如果他能够真正地取得成就，实际上是需要资源支持的。这种资源在很大程度上是通过授权来完成。如果我们没有办法给员工授权，你是没有办法赋能的。
第三件事情是设立多岗位以激发组织成员。任何一个人的成就的发挥其实都要在岗位上，所以你要设立这样一些岗位给他。
第四件事情，要有效的沟通。
第五件事情，上下同欲、思想一致。这样能让员工理解公司的价值观，理解真正的公司基准，从而真正地帮助他根据公司的价值观和基准来有效地做工作。
2.从胜任力到创造力
对于人力资源来说，我们在过去的组织管理中一直要求的是员工胜任，这是对员工的一个基本要求。但是组织在今天遇到的一个非常大的问题，是要驾驭不确定性。
我相信这个春天所有的企业都明白组织要驾驭不确定性。当组织要驾驭不确定性的时候，核心是组织成员有持续的创造力。
疫情期间很多线下店关闭了，但是为什么有一些店的销售额比之前还要高？一些店的员工有能力去做直播，有能力直接把自己转成线上。当他能去做直播，用自己的经验和创造力去卖货，他反而创造出一个日销售奇迹，这个销售额比原来两家线下店铺两个月的销售总额还要高。
我在写新书《危机自救》时寻找了很多案例，这些企业能够成功的很重要的一个原因，就是它的员工具有创造力。知识社会，企业最重要的价值源于创造力，企业持续的创造力依赖员工的持续创造力。
当企业价值要来源于员工的持续创造力，组织一定要想办法设计新角色，让更多人参与到组织绩效当中来。
传统企业的结构比较固定，角色也比较固定。新兴的互联网企业，或者说数字型企业，它会设计非常多的角色给到每一个人。当角色变多的时候，其实也就等于我们的员工有更多的机会去发挥他们的创造力。
当你能做到从胜任力转向创造力的时候，你在工作场景中的关键词不再是命令和权力，而是怎么寻求到成长，怎么让大家发挥创意，怎么能够跟踪现在的技术和市场的变化，然后找到新的可能。
也就是说你在做根本性变革的时候，你并不能只是关注员工胜不胜任，你要问的是我能不能提供工作的场所和机会让员工发挥他的创造力。因为当你能够让员工从胜任力转向创造力的时候，我相信他们拿出来的解决方案是你意想不到的，因为他们更贴近顾客，更清楚顾客的价值和需求是什么。
3.从个体价值到集合智慧
再强大的个体还是没有办法完成价值创造，他必须是在一个组织平台中跟更多人协同合作去完成。因此我们在整个组织管理当中，我希望我们能够提供一个职级和智慧的平台，让每一个强个体的价值能够更加得以释放。