「面试」HR面试HR，看谁套路深？( 二 ) 面试

如果推动培训效果转化？

3、实践维度
给所有面试培训岗的HR一个主题，要求其根据这个主题和参训对象做一个30分钟以内的课件，然后统一时间到公司来演示课件；
或者让面试培训岗的HR根据一个主题，用30分钟的时间，采用世界咖啡屋的方式主导一次会议，参与人可以是人力资源部的全体同事，最后必须得出讨论成果。
如何面试薪酬福利HR
1、结果维度
了解过去工作中与薪酬福利相关的关键数据，如不同职位的薪酬范围、薪酬福利的结构比例、薪酬的平均增长率、薪酬等级、绩效工资占比、人均年收入、工资率、人力成本率、社保缴纳比率等等；
2、过程维度
询问HR在薪酬设计、薪酬变动、薪酬激励管理、员工福利重难点方面的处理办法和经验，了解其在该职位上的胜任力。例如：

你们员工的工资是怎样算出来的？具体注意事项和应防范的风险有哪些？
如何设计年终奖方案？如何降低年终奖发放带来的负面影响？
你们是怎么做年度调薪的？
你们现有的薪酬结构是怎么样的？还可以怎么优化？
如何做薪酬调查？
公司对销售人员是如何进行薪酬激励的？

3、实践维度
针对薪酬专员岗：让面试该岗位的HR在规定时间之内，用惯用工具制作一个数据透视表或其他表格，期间需要用到薪酬核算中的一些公式；
针对薪酬经理/主管岗：给出薪酬管理方面有一定挑战性的实践案例，要求根据案例提出解决方案。
如何面试绩效岗HR？
1、结果维度
了解过去工作中与绩效相关的业绩重点，如各部门的绩效考核指标，各项指标所占的权重、考核分数的计算方式、考核结果的分布情况等等；
2、过程维度
了解建设绩效体系的时候，在绩效指标提炼、绩效考核实施、绩效反馈面谈、考核结果应用这四大流程中的操作要点。例如：

如何选择绩效考核方式？
如何降低绩效考核推行的阻力？
如何提炼KPI指标？如何设定指标权重？
如何妥善处理考核投诉？
员工不认同考核结果，怎么办？
绩效考核结果如何与薪酬、招聘、培训挂钩？

3、实践维度
给应聘该岗位的HR简单介绍一下公司目前的情况，包括企业规模、组织架构、管理层级、年度目标等，要求根据公司现阶段的情况制作一份绩效考核方案。
制定的考核方案不需要具有很强的针对性和实用性，毕竟候选人了解到的信息有限，也没有机会和企业内部人员沟通，但是从方案中，可以看出应聘者的逻辑思维能力、分析能力和判断能力。
如何面试员工关系HR？
1、结果维度
了解过去工作中与员工关系相关的业绩重点，如内刊期数、员工流失率、处理过的员工投诉及其结果、组织过的员工文化活动、年度员工满意度等等；
2、过程维度
从企业文化建设、员工活动组织、劳动关系管理三个角度提问，了解应聘者在员工关系管理方面的专业程度和经验深度。例如：

如何做好优秀员工评选？评选过程中遇到过什么样的问题，如何解决的？
如何劝留想要离职的优秀员工？
如何将企业文化建设落地？如何做好企业文化的宣导？
举办过哪些团队建设活动？这些活动起到了什么样的作用？如何评估其作用？
如何妥善处理员工的意见反馈？
如何应对和管理“问题”员工？谈一谈实际处理的案例。

3、实践维度
用角色扮演的方式，请同事分别扮演以下几种角色：