但是，大卫和帕特里克认为，管理者不能一味体谅这些“大角儿”，而应该直接指出他们有问题的具体行为（而非性格）。因为上层管理者的这种耐心的品质，并不会感染资质普通或业绩下降的员工，他们不会容忍“大角儿”的行为，他们会认为公司失去了原则的准绳，久而久之，愤懑情绪将四处肆虐。

当你结合职业发展，与“大角儿”探讨他们的这些行为，这些顶尖人才会积极地回应你，你还应该让他知道，做出改变后，你就能提高他对公司的价值、使得他赢得周围人的崇敬并最终影响客户行为。另外，你还要为他的矫正行为设定具体的截止时间。

而对于他们的性格，管理者应该给予鼓励而非打压。因为有强大的业绩做保护伞，他们可以无不畏惧地指出大多数人不敢碰触的棘手问题，他们是企业变革的一股重要动力。

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