不分类而管工资, 国企何来竞争力? 国企如何改革

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国企如何改革，这是个问题。多年来，国内一直在探索，从承包制开始，到现代企业制度，再到股份制，然后，总是存在不足。如今，国企改革出台了一揽子计划，可是实施起来却一直是举步维艰。毕竟，国企在当下太重要了，以至于无法轻易决策。

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今天，国务院出台了国有企业工资决定机制的改革意见，总给人有点不尽如意的感觉。在我看来，与其纠结与国企工资决定机制的问题，不若尽快对国企进行分类，然后，按照不同性质的国企，实施不同的工资管理办法，也许更好。

为什么我强调关键是先对国企进行分类呢?因为不同性质的国企，其工资管理办法，也完全应该有不同的原则。笼而统之的出台一个控制总额，从某种程度上来说，对那些需要在市场上竞争的国有企业不合适。对这些处于完全竞争行业的国有企业，随行就市，让企业自行决定人员用工与人员工资，这才是符合市场化企业生存与发展的需要。

与此同时，对那些处于绝对垄断地位的国有企业，其人员用工管理与工资设置，就应该完全是受到限制与管控，并且是透明公开的。

尽管本次出台的工资决定机制说的很好，但是这样的管控没有必要。比如说要按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。

这些说辞充分体现出国有企业管理部门的陈旧思维与意识。难道说，国有企业管理部门真的要按照这些所谓的依据，来给企业确定年度工资总额吗?

想想也够落伍的，别的不说，以目前空调产量处于世界前列的格力来说，咋可能会接受所谓的工资总额管控呢?空调是处于完全竞争的行业，格力能够成为业界第一，其竞争优势的体现，肯定会有劳动生产率与员工薪酬的成分。毕竟，没有格力内部实施灵活的具有竞争力的薪酬制度，也是无法吸引高端人才，更是无法调动员工的积极性的。如此，如果非要给这样的国有企业确定工资总额的话，这不是有病吗?

何况，这格力本身就是股份制企业，自然应该按照股份制企业有关工资确定与用工确定的程序与规定来实施。至于是按照什么标准，什么程序，什么规定，肯定取决于股东大会和董事会的决策。比如说，2016年格力效益好，在当年的12月份，董事长董明珠女士直接提出每个格力员工一个月涨1000元工资。而到了2018年，又因为2017年的优异效益，董事长董明珠又是提出给每个员工每个月增加1000元工资。同时，更为让员工兴奋的是，一人一套房。

试想，如果国有企业的格力股份要是按照所谓的工资决定机制来实施的话，又如何能够提供如此具有竞争力的薪酬呢?没有比同行有竞争力的薪酬，又如何吸引高端人才、凝聚员工的人心，从而提高工作效率与质量呢?

如此，我以为国企改革与其对工资总额提出意见，不如尽快分类，对不同性质的国企分别制定工资决定机制更为合适。比如说，处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业;处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业;以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业;金融类国有企业，属于开发性、政策性的，属于商业性的;对文化类国有企业等等，不同性质的国有企业应该是有不同的工资管理机制的。

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当然了，大方面应该是实施混合制改革。凡是民营资本能够经营的领域，国企尽可能的退出或者参股;凡是民营资本不愿意进入的，或者关系国家安全与国民经济命脉的重要行业关键领域，国企力争控股或者独资。自然这样以来，国有企业控股或参股或独资，也就应该有不同的工资决定机制。对国有独资的，其用工应该是劳动力市场化，其工资应该是严格控制。

到此，也许有人会说如中兴股份一样的企业应该怎么办呢?这是国有控股的股份制企业，正常情况下，应该是股东大会或者董事会来确定不同身份人员的工资。但是应该肯定的是，用工应该是市场化的劳动力，工资总额应该是与效益挂钩。所谓的，企业经营得好，效益高，发钱就多，否则也只能是裁员或者降薪了。事实上，中心股份用工制度与工资总额真的如此市场化吗?别的不说，按照薛云奎教授的计算，中兴通讯过去10年的税前利润全部加起来，总额合计为262.2亿元。其中：处置各类股权的投资净收益88.8亿，占税前总利润33.86%;各种退税及政府补贴收入扣减各种营业外支出后的净额为180.87亿，占税前利润总额68.98%。

也许，细心的读者已经发现，仅仅这两两相加的占比已经达到106.79%。也就是说，主营业务在过去10年对公司税前利润仅有负的贡献。公司利润的全部均源自于退税、政府补贴和投资减持收益。不仅如此，更为匪夷所思的是，2016年美国政府因中兴通讯违反出口管制条例被处罚的8.92亿美元赔款，共计人民币62.02亿，也已经包含在上述营业外支出项中，已然由政府买单。

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这样的股份制企业其工资总额该如何决定呢?按照这次国务院的国企工资决定机制说法，企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。那么，这个中兴通讯工资总额到底是按照国务院的说法实施呢?还是遵照股份制企业的规程来实施呢?

尤其是，这样的国有企业能够存在，甚至成为中国最具有市场竞争力的通讯设备制造商，所谓的全球领先的综合通信解决方案提供商，中国最大的通信设备上市公司。显然，这就是我国特色的国有企业管理体制下的奇葩。

总之，我以为国企改革任重道远，需要壮士断腕的勇气和决心，股份制或者说混合所有制已经明确了方向，那就尽快推进。而在推进之前，必须明确划分不同性质的国有企业，然后按照不同分类的性质，来确定不同的管理制度。比如说，工资决定机制的意见，还是由处于没有民资或者关系国家安全的国有独资企业去实施吧。