主官的职责是天天盯着地图 ， 争取胜利 ， 而不是听汇报发文解决问题 。 主管要拿着铁锹 ， 背上背包 ， 走上战场 ， 亲身去解决问题 。 中基层组织的研发干部不能完全脱产 ， 每年要有一些时间在具体项目中实践 。 前些年 ， 俄罗斯反法西斯胜利大阅兵 ， 第一架核战略轰炸机 ， 是空军司令亲自驾驶飞过红场的 。 主官都走向战场 ， 听汇报的时间就少了 ， 自然管理就简化了 ， 胶片文化就逐步减少到必要；主官走向战场 ， 和作战部队一起作战 ， 就能发现流程为什么复杂 ， 为了胜利就会主动梳理流程；主官走向战场 ， 平时就练兵提升能力 ， 提升了能力就能争取更大的胜利 。
组织优化和效率提升是每一个主官的责任 。 每一个作战主官 ， 要主动去识别影响作战效率的核心问题 ， 制定措施改进 。 形成机制 ， 一个一个问题去改进 ， 每个人 ， 每个团队 ， 各层各级都来发现问题 ， 最短路径去闭环解决 ， 大家都行动起来 ， 研发效率就提高了 。
四、改革要有清晰的方向 ， 统一的意志 ， 有序的组织 ， 最终目的就是胜利 。
我们承认现在是相对合理的 ， 要逐步改革 。 要像财务一样一点点小改革 ， 一点点小进步 。 改革要从小处着手 ， 看到方向 ， 做到心头有数 。 不要一下就拿出一个大框架来 ， 不切实际也无法落地 。 而且反复“烙饼” ， 容易伤害已成功的管理 。 从小事起动 ， 慢慢延伸 ， 不着急匆匆忙忙解决 ， 湖水要动起来就行了 。
要用各种方法激励员工 ， 多正面肯定 ， 少负面批评 ， 不要动不动就负向问责 。 研发人天天对着屏幕 ， 活跃性、开放性不够 ， 可以多组织一些活动 ， 包括带家属去活动 ， 大家去放松 。 春天来了 ， 松山湖很漂亮 ， 周末可以到松山湖去野餐 ， 要搞的活跃 ， 一定要有组织氛围 。 以前深圳最活跃的就是研发 ， 你们还可以召开研发体系年度工作大会 ， 大家闹一闹 ， 鼓舞鼓舞士气 。 多花点钱没关系 ， 自己出点 ， 公司也可以补贴一部分 。 如果花的方法不清楚 ， 就和财务沟通 。
公司致力于构建万物互联的智能世界 ， 未来的黑土地 ， 研发要扛起重任 。 你们一定要开放 ， 要有开放的心态、开放的胸怀 ， 形成真正鼓励开放、创新、试错的氛围 ， 焕发活力 。 我们的最终目的就是一定要胜利！为构建智能社会做出贡献！
【网友跟帖】
楼下说的对：二十几个人的团队 ， 脱产指挥的PL有俩 ， 再加上一堆不知道算啥的领导 ， 干活时候不来帮忙 ， 评审时候都是专家了 ， 嗷嗷叫的队伍没看到 ， 嗷嗷待哺的人倒是一堆 ， 每天早晚两次例会汇报 ， 问题还没到项目经理 ， 就要小兵每天发日报往外捅 。
李元星：我司对于高端人才的市场溢价已经很高了 ， 很多外企的研发骨干只有华为1/3的年薪 ， 但人家不愿意来 ， 来了也很快走 ， 其实就是机制的问题 。
喵小眯大人：之前蓝军说老板有时候指挥过细 ， 反过来看 ， 如果老板不说这个夜宵 ， 对应的流程是否有owner负责优化？
余红波：1、愿意写代码做板子的 ， 就让TA去写代码做板子 ， 把代码写精 ， 把板子做好 。 这样的人也可以作为新员工的导师 ， 绝对有效果 。 2、有实际操作经验 ， 愿意搞设计、搞架构的 ， 让TA去搞设计搞架构 ， 但是每年必须有核心代码核心硬件交付 。 想法再好 ， 能不能实施是个问题 ， 要在实际操作中找到最优方案和设计 。 3、项目自有人力至少50% ， 核心模块必须自由人力（专利限制的除外） 。
司易涛：组织优化和效率提升是每一个主官的责任 。 每一个作战主官 ， 要主动去识别影响作战效率的核心问题 ， 制定措施改进 。 形成机制 ， 一个一个问题去改进 ， 每个人、每个团队、各层各级都来发现问题 ， 最短路径去闭环解决 ， 大家都行动起来 ， 研发效率就提高了 。
价值贡献：不确定性领域的人才识别机制：产粮食与提高土地肥力 ， 后者是否真的被认可？或者说如何评价？当前结果导向只认可第一种情况 。 是否可能存在以下情况：同一个四级或五级小部门 ， 负责成熟产粮食产品的相关人力 ， 绩效好 ， 能反复拿A 。 而同部门啃骨头的项目的人力 ， 绩效不超过B ， 而且是连续B 。 原因是很难评价是否真的提高了肥力 ， 只有坚持到产粮食了 ， 才有可能高于B ， 也许员工干不到产粮就结束华为生涯了 。 这个机制怎么破？

稿源：(蓝血研究)

【】网址：http://www.shadafang.com/c/hn1102c24I2020.html

标题：华为|华为在北京上海建立博士后工作站 任正非：打造一支嗷嗷叫的作战队伍！( 五 )