YouTube|谷歌、亚马逊、YouTube的管理利器，适合创业公司吗？低薪|中薪|亚马逊|谷歌|创业公

编者按：本文来自微信公众号经纬创投（ID： matrixpartnerschina），创业邦经授权转载。
昨天，我们发了理想汽车创始人李想，在经纬亿万学院“组织与管理”模块的分享节选，将理想5年多来最真实的组织实践中的经验和教训进行了系统的归纳。
在这次分享中，李想特别提到了在践行OKR这种管理方法时遇到的问题：
“我们2018年7月份的时候开始使用OKR，也走了个不小的弯路。因为当时讲解OKR的书只有一本小册子，这本书当时真是坑死我们了。后来我们才知道那本书根本不懂OKR，书中的方法可能适合非常小规模的公司，不适合我们一千多人的大团队。万幸，我们后来找到了另一本书，是约翰·杜尔写的，叫《这就是OKR》，完整地讲述了约翰·杜尔怎么带着谷歌学习OKR，以及谷歌怎么使用OKR，甚至把谷歌的工具、方法论全讲了出来。”
在开始今天的分享之前，对于OKR，我们还想提醒大家注意三个要点：

每个组织都有自己的发展模式，它的独特性是由每个公司不一样的人才结构决定。虽然很多公司在一开始都是通过克隆优秀的、基因相近的组织形态，但一定要做自己的适配和调整。并且要有足够的耐心，因为这个周期很长，甚至一年都不一定能调整到位。

在OKR的运用中，如何设计目标（O）是非常重要的，这就是为什么会存在“首席组织架构师”这个职位。如果一家公司的高管团队对跨部门沟通很不满意，试了很多方法都不奏效，那确实可以考虑OKR，但OKR也要求所有人，包括CEO自己，都要做到坦诚，并且以关注成长，来代替关注对错。

组织的调整是用来解决问题的，很多公司之所以能调整成功，都是切实遇到了问题，然后基于这些问题开始思索，而不是没事干天天想着如何调整组织。OKR也不是万能药，它适用于人才密度高的公司，对于工业化或者强运营的公司有时候不一定比KPI好用，因为后者需要的就是流程和管控。

今天，我们就跟大家分享一下关于这本书的读书笔记，Enjoy：

文章插图
1
什么是OKR？
OKR是在全球知名科技企业界广受追捧的一种管理工具，例如Google、Facebook、LinkedIn等都在使用。在国内，像理想汽车、字节跳动等一批人才密度高的新兴企业也在积极运用。
OKR全称为Objective and Key Results，即目标与关键结果法，旨在帮助组织进行目标管理和效率优化。它在1971年由安迪·格鲁夫在英特尔公司开创，通过约翰·杜尔介绍给谷歌并在谷歌发扬光大。
约翰·杜尔也是一位传奇人物。1999年的秋天，约翰·杜尔到访谷歌，那时谷歌刚刚创业不久。约翰向谷歌公司投资了1180万美元，持有12%的股份，因此加入了谷歌董事会，并在谷歌公司推广和实施OKR系统。
谷歌公司创始人拉里·佩奇对这套方法大加褒扬，认为OKR是约翰在多年前送给谷歌的一份“厚礼”。谷歌作为市场上第18个搜索引擎，起步其实挺晚的，OKR帮助谷歌实现了10倍速增长，让谷歌公司“整合全球信息”这一伟大使命变得更加触手可及。
约翰·杜尔成功投资了Google、亚马逊、网景、赛门铁克等众多科技巨头，同时也在很多公司担任董事。
OKR要求在一定周期内，为企业和团队设定战略和目标。具体操作中，需要先设定O（Objective），再配以多个KR（Key Results）。书中举了YouTube公司在2012年的一次典型案例：

文章插图
这个OKR当时的背景是，YouTube在内部刚刚确立“观看时长”是整个公司最首要考虑的目标。把“观看时长”设定为首要目标（Objective）并不容易，需要经过激烈的讨论甚至争吵，因为强调“观看时长”对视频平台而言带来的影响可能是负面的，会导致收入下降，至少在初期阶段是这样的。由于当时YouTube广告仅在视频开始前播放，因此，较少的点击率意味着较少的广告，而较少的广告则意味着更少的收入。
但YouTube有些高管认为，YouTube更重要的目标是给人们带来快乐，而不是完成一个功能性的使命。比如关于教人们如何打领结的视频，一个是1分钟快速而精确的教你如何打领结；另一个视频长达10分钟，但是以幽默、风趣又搞笑的方式向你讲述如何打领结，哪一个视频应该被搜索置顶？
最终，YouTube选择了把10分钟视频的置顶，因为纯粹的功能性需求可以通过Google等搜索工具完成，而YouTube更重要的使命是让用户参与并互动，并且感受到快乐。