三步一坑五步一雷，高速成长下的技术团队怎么带？本文根据肖鹏老师在〖deeplus直

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本文根据肖鹏老师在〖deeplus直播第248期〗线上分享演讲内容整理而成。（文末有获取本期PPT&回放的方式，不要错过）
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肖鹏
贝壳找房技术总监

贝壳系统平台中心技术总监，主要负责数据库、大数据和机器学习等基础平台的建设、优化和业务保障；
10年互联网数据库架构和管理经验，专注于数据库和大数据领域的架构设计和性能优化，重视团队建设，认同教练型管理方法论。

目前我在贝壳找房负责数据库、大数据和机器学习方面的工作。贝壳成立两年左右，前不久刚刚上市，它也仍然处在高速成长的时期，所以本次结合我团队管理的经验，给大家分享高速成长的技术团队管理以及管理重点。
一、人成长的因素
想要管理好一个团队，不能一股脑地只盯着管理方法看，更需要分析管理背后的因素，而我认为因素中更多涉及到“人” 。做管理其实就是管人和事，而事都是安排人去完成的，所以归根到底管理还是解决人的问题。
技术人员有非常明确的特点，他们对于成长的诉求非常强烈，有的时候甚至对自己的成长的关注远大于对薪酬的要求。所以我们需要关注帮助人成长的诸多因素，这才是管理的根源所在。

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人的成长因素主要分为两方面，一个是内因，偏向认知层面，涉及到我们如何认知自己、认知世界；而另一个是外因，偏向环境层面，涉及到更多是物理与现实的问题。
1、内因

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谈到内因，就不得不说到经典的马斯洛需求理论，从低往高看：

生理需求对大家来说一般不成问题，只是对在997公司工作的同学来说“睡觉”这个因素是个命题；
在安全需求层面，技术人员更多的是对职业生涯、职业价值的安全感体会；
到归属层面，在工作中还是以战友般的友情为主，关注能否与同事、公司形成感情上的联系；
再往上到尊重层面，涉及到自尊、信任、成就和尊重，这层技术人员更多关注的是能否被这个组织、公司或者社会所需求，所做的成绩能否得到别人的认可；
而上升到最高层次的自我实现方面，每个人对此的理解都不一样，在此就不做展开。

内因也有非常明显的特性，我们在做管理的时候也要着重留意。
1）分时间、分阶段
举个例子，对于刚毕业北漂的同学来说，解决生理需求是第一要素，在他租房的问题还没解决的情况下你和他聊成就感，这个时候双方就很难达成一致，所以你要清楚首先需要帮助他解决什么问题。
如果他已经工作了一段时间，他对自己不太满意，开始担忧自己的职业生涯，这时候他才会去考虑绩效和公司淘汰的事情。再往上一个层面，他才会去思考自己在这个环境下能否和同事长期工作下去，而更之后他才会想要得到领导或者公司的认可。
以上的心路历程基本是分阶段，按照时间轴顺序递进的，但是也会根据不同情况出现层面循环和层面下降。
比方说一个人刚刚跳槽成功，或者从一个技术领域跳到了另一个技术领域，原本他处在需要别人认可和信任的第四层级，但是由于职位、职能的变动，导致现在无法再用成就感去激励他。更有可能他的内心想法从第四层掉到了第二层，他更担忧自己是否能够胜任工作，所以这时候需要给他安全层面的安抚和激励而不是尊重层面。
2）从底层往上层满足需求
由于底层是物质基础而上层是精神基础，而且一般人也是建立在满足物质基础的条件下才能追求精神层面的东西，所以我们满足需求一定是由下往上的。
3）需求是会循环的
一个人处在不同阶段、不同位置的时候他会有不同的需求，这些需求都是变动的。
4）需求是累加而不是替代的
这是最重要但也是最容易被忽视的一点。当我们觉得这个人需要尊重或者自我实现的时候，很容易一直就这一两个层面去激励他，却忘记了底层基础牢固是满足上级层面的前提。
这些需求都是累加而不是替代的，他们不能只通过被激励和刺激的方式活下去，这些需求只能被小范围地替代，所以管理者在该提薪和晋升的时间点不能无动于衷。