工作|京东‘’一哥‘’——刘强东自述《我的苦逼创业史》( 四 ) 一哥|自述|京东|信封|社会学

我在那公司做过电脑担当、销售担当和库管担当三个职位，大概一年多将近两年的时间。三个职位其实都跟管理相关，所以我回忆自己做餐厅失败的例子，觉得自己不仅仅是要负起餐厅破产的责任，同时还要担负员工的责任，因为自己没有教养员工，没有很好的制度和流程让自己员工去犯错误。这些员工经历餐厅倒闭，然后再去找工作又回到过去，他们待遇又会降低，他们又要重新从一个有空调的房间搬到一个地下室去，重新再过那种没有自尊的日子，谁造成的，都是我自己造成的。
员工除了能力还有价值观，大部分价值观是没有好坏，只存在匹配或不匹配
也是因为基于这种人与人的思考，在京东十六年以来，我们有一个最重要的管理表格。非常简单，但是也是京东人皆尽知。
我们每个季度都会给公司所有的高管拿这个表格再次做一次回顾、一次考核，我们五万名员工每年每个员工都要做一次360度考核，用的最后也是这张表。我们招聘管培生用的这张表，升职、加薪包括辞退等人事方面实际上用的也都是这张表。这不是京东发明的，是GE公司用的一张表，实际上现在全世界好多企业用的都差不多。
今天给大家重点解释这张表格能带来实际的效应是什么？这其实也是我在人大的四年学习、创业，面对着成功和失败，然后到日本企业两年的反思。
非常简单，我们把每个员工的特质分为两项，一项是能力，一项是价值观。能力当然好解释，我相信每个人都知道什么是能力，能力就是你做事情的潜力、能量大小、绩效、业绩等等。
重点是价值观，价值观是一个思维层面。我们认为价值观实际上是一个人对待他人、对待自然，包括人和人之间的看法。就是你怎么看待他人，怎么看待自己，怎么看待世界，这就是价值观。大部分价值观是没有好和坏的，只存在匹配和不匹配。
京东公司有自己的价值观，老实说任何一家公司的价值观实际上都是老板的价值观，特别一个创业企业，创业企业的文化一定是老板个人，创业企业的价值观一定是这个创始人的价值观，二者永远是匹配的，从来没有发生过偏离，发生偏离的时候一定乱，企业文化会乱，造成公司的混乱，最后溃败。
如果把纵轴当作能力、横轴当作价值观，我们做一个匹配或者考核，0分到100分，你就发现这里面有五个区域，一个区域是能力不行，价值观跟你也不匹配。价值观不存在好坏，实际上是匹配度，匹配度越高，那么你能力就越高，能力越低匹配度也越低。
所以当员工的价值观跟企业的价值观匹配度很低，工作成绩表现也比较差的话，就应该把这部分人剔除出去。如果员工的价值观和公司很匹配，但是他能力一直不行，在京东我们另外给两次机会，一次转岗，一次学习，如果两次之后能力绩效还是不能够提高的话，那么公司也面临一个生存的压力，公司也没办法继续，那也只能请他走人。
如果员工价值观匹配度和能力都比较高，这就是一个企业的核心或者骨干
一般来讲一个正常稳定的企业，普通员工的比例能占80%，骨干或者核心可能占20%，它是符合自然界的二八规则的。
比方说京东，包含高管、技术骨干、规划、业务骨干等等，都属于这20%。有的人说这样的员工多是不是好呢，二八规则是比较稳定的一个比例，一个结构。大家想想如果这样的人多的话，这个公司的团队能不能稳定。
有很多初创公司一路狂奔，培养了大量人才出来，但上市之后两天你就会发现好多公司员工要走。一方面可能是有钱了，拿到期权了以后不愿意干活了，但是其中还有很重要的原因，是这家公司的经营态度已经超过了20%。因为企业的资源是有限的，不能每个人都是高管，不能每个员工都给很多股票，也不能给每个员工都发两百万到三百万的高薪。
你挣的资源只能倾向核心20%里面去，给他最好的现金待遇，把这些股票发给他们，给他们培训的机会。一旦超过20%之后，你企业资源不足以给他们，结果这20%很多人不满意，他拿到股票不够多，拿到现金待遇不够多，其他福利也不够多，所以别人稍微多给他加点薪水他就走掉了。
当低于20%也不是好事，骨干力量不足，如果90%都是普通员工，只有10%骨干，你会发现团队离职率特别高。当一个企业的离职率很高的时候，往往是这个团队的骨干比例不足造成的，因为离职率跟管理层的个人魅力和领导力密切相关。
所有因为贪污被公司开掉的都是业绩好的人，因为他们的价值观不匹配