|人生中最悲惨的事：年轻时不懂爱情，创业时不懂股权

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股权只能给那些愿意承担风险，并且相信未来的人。
人生最悲哀的事情是什么？年轻时不懂爱情，创业时不懂股权。这看似是一句玩笑话，但实际上却是无数老板的心酸血泪史。不过，最能诠释这句话的，却是吴长江。

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吴长江是谁？雷士照明的创始人。对于雷士照明，家里搞过装修的应该都有了解。雷士照明，就是产品质量的保证，作为中国照明行业的龙头，雷士照明这一路走来，可谓得尽天时地利，但最终却败在了“人和”上。早在2004年跻身中国照明龙头， 2005年收入超过7亿元，却因兄弟相残，老板入狱，最终只能贱卖给美国资本。

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得尽天时地利的雷士照明，最终败在了人和上。而要人和，首先就得分好股权。股权设计好了，有利于吸纳合伙人，有利于激励团队，有利于公司融资。成就的是一个个的创业故事。但要是股权没设计不好，不合格的股东无法合理退出，优秀的人才无法进入，团队无法有效激励，企业干老了也干不大。那么，关键问题来了:
股权激励设计该怎么分配?分配完应该怎么给？假如不干了应该怎么退出？
这些关于股权的问题，作为老板的你，一定要懂，否则一开始的微小错误，到了以后，都是让你彻夜难眠的巨雷。股权激励设计的三个核心点是：利出一孔，才能力出一孔；章程约定，统筹控制；激励一批，老化一批。希望你看完这篇文章，能够有所启发，别再犯这些错误。本期文章是股权系列的第三期内容。
一、利出一孔，才能力出一孔
普通人和高手的差距在哪里？在于愿不愿意分钱，和别人一起分享利益。这是明白“钱”的激励作用，从普通到优秀。那么，高手和顶尖高手的差距在哪里？在于知不知道把钱分给谁，公平有效的激励。而顶尖高手里面的代表人物，莫过于华为的任正非。

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我们都知道，华为是目前5G领域里面的领头老大，甚至打遍全天下无敌手，就是因为任正非用了一招股权捆绑的方式，捆绑了8万的华为科技人才队伍。那任正非是怎么进行利益分配呢？首先，我们要明白，员工能否干成一件事情，取决于两个因素：能力和意愿。
华为员工的整体能力水平在业界是比较高的，关键是如何把他们的意愿激发出来，而这其中的关键点就是让员工把公司的事变成自己的事。正是基于这个逻辑，任正非从20世纪90年代开始构建全员持股激励制度。通过有效激励，把激励对象和公司绑定，不仅使他们成为利益共同体，更成为命运共同体。就这样，任正非提了一桶''浆糊'' ，就把18万员工的心，黏结在了一起。