okr|阿里和字节，谁的管理方式更先进？ hr

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图源：图虫
编者按：本文来自微信公众号刘润（ID： runliu-pub），作者刘润，创业邦经授权转载。
管理，有很多不同的做法，不同的流派。
最近，有同学问了我一些很好的问题：
目标和激励，应该挂钩吗？
KPI和OKR，到底有什么区别？
阿里和字节的管理方式，看起来有不小的差异，但都取得了成功，谁的更先进呢？
我想学习管理，但哪种管理方式更好呢？
很多时候，我们一学就乱，一乱就死。想要精进自己的管理，还是要对一些基本的管理理念有理解。
不同的管理方法，其实背后是不同的管理哲学。
你对管理的态度是什么，可能会决定你管理的方式。
管理哲学：你如何理解人性？在管理学中，有两种非常基本的，也是非常不同的管理哲学，X和Y。
X和Y，其实就是你对人性的不同假设。
X理论，对人性的基本假设是什么？
你有没有遇到过这样的人：
你说，你好好干，我给你升职。他说，算了吧，那意味着要做更多的事。你说，你做的事可以改变成千上万人的生活方式。他说，他们为什么不能自己改变呢。你说，你成功后，出任CEO，赢取白富美，走上人生的巅峰。他说，我对人生巅峰不感兴趣。
这就是X型的人。
X理论认为，这种人生性懒惰，讨厌工作。他们没有太大的雄心壮志，也害怕担负巨大的责任，可能也只有极少数的人，有非凡的创造力。
所以，多数人要用比较强制的方法进行管理，让他们为了达到组织的目标而努力。
X理论，把对人性的假设，叫“实利人”。就是唯利是图的人。
那Y理论呢？
Y理论，和X理论正好相反。
Y理论认为，一般人的本性，其实不是讨厌工作。如果有合适的机会，人们也喜欢工作，并且渴望发挥自己的才能。
这样的人，也愿意对工作负责，寻求发展的能力和机会。
Y理论，把对人性的假设，叫“自动人”。就是主动积极的人。
关于人性的假设，人们的争论就没有停过。看到这里，你有没有想到，这有点像我们一直在说的，人性本恶还是人性本善？
但是，正因为大家对人性假设有不同看法，所以世界上的管理方式，也因此有很大不同。
我也把世界上的管理方式，主要分为两种：法家和儒家。
法家，主要用规则管理公司。儒家，主要用文化管理公司。
法家的基本方法，是目标和激励挂钩。这种方式，我们非常熟悉和习惯。而儒家的基本方法，是目标和激励可以脱钩。这种方式，我们可能还比较陌生。
在中国，也许都有不同的公司。
比如说，阿里和字节。
阿里巴巴，是怎么管理的？阿里的管理方式，是目标和激励挂钩。
具体来说，是设定目标，把目标拆解为KPI，进行考核，然后激励。
也就是我们常说的，严格的KPI管理。
我举个例子，你就明白了。
曾是阿里的人力资源副总裁，黄旭老师，给我讲过一个故事，在他的书《13+1体系：打造持续健康的组织》中，也有过描述。
当淘宝实现了每年1万亿的交易额后，下一步应该怎么发展？
1.5万亿吗？还是2万亿？
都不是。
虽然规模到了1万亿，但是这1万亿必须要健康。
所以马云定的KPI是，100万×100万。
什么意思？
当时的淘宝卖家，主要可以分成三个级别：大户、中产、虾米。
那个时候，大户们在想什么？他们在开“出淘会”。因为他们鸡蛋都在一个篮子里，也会不放心。所以他们想，是不是要开实体店？要不要去京东？要不要自己建网站？
而另一个极端，是虾米。这些虾米的体量比较小，说不定一年都做不到1万块，很容易被淹没在茫茫大海。
那么，淘宝的稳定和健康要依靠谁？
显然是中产。
所以，马云就定了这样一个KPI，100万家×100万GMV/年。大家服务好这些中间的店家，帮助100万家店实现每年100万的交易额，这样就还是1万亿的交易额。而且这个1万亿，非常健康。
这就是从上到下的KPI。这个KPI很重要，必须做到，别和我商量。
那定完KPI，怎么考核呢？
阿里的考核方式主要是，“1+1+HR”，也叫三堂会审。
第一个1，是你的直接上级。第二个1，是你上级的上级。两级参与，再加上HR。
为什么要这样？
如果只有你的上级，就你们两个人，聊了什么没人知道。死无对证。
所以，上级的上级也要在，保证公正性。考核的人，和被考核的人，都面临着压力。