飞书|升级成BU后，飞书下一站去哪？( 二 ) 字节跳动

【飞书|升级成BU后，飞书下一站去哪？】“好用”体现为一种高效丝滑的体验，对应的主要是飞书套件里的各种产品功能，比如飞书文档里可以对具体语句进行评论和回复，可以引用其他文档或表格；飞书妙记可以把音视频迅速转成文字，还可智能提取和定位关键信息，相关业务同学即使没有参会，也能迅速get到会议关键内容。
反馈积极是好事，但难点也由此而生。如果产品已经很“好用”了，那要怎么做得更好？这可不是像硬件那样堆性能就能解决的，如果盲目给产品做加法，结果反而是画蛇添足。
梳理飞书此前的产品动作，以及细看公开信息中提到的“将推出飞书人事等一系列帮助企业提升效率及组织管理的新产品” ，我们发现飞书在这个问题上已经形成清晰的路径：把“好用”保持住，并把“好用”延伸到更多领域。
「深响」在2021春季飞书未来无限大会举办前夕曾判断飞书将跨领域进入“第二象限” 。此前飞书主要在协同办公领域耕耘，但春季发布会是个转折点，飞书当时推出了招聘、绩效、知识管理、企业文化等功能，这些都属于人力组织管理范畴。
人力组织管理相关的企业服务产品一般归类于HR SaaS赛道。飞书明显是在“越界” ，要给客户提供范围更广的服务。
按理说这也是To B产品的常规逻辑：渗透一定规模的市场，在此基础上提供更多产品和服务，获取新的增长。
实现起来也不复杂。公司可以收购目标赛道的产品，将其与现有产品整合到一起，或者让产品接入第三方的服务。只要资源足够，再大的“拼盘”都能做出来。
但飞书明显不想这么做，因为简单引入外部产品一定会干扰到原有的“好用”体验。为了在拉长战线的同时将“好用”保持住，飞书的人力组织管理相关产品均为自研，而这又与飞书的起源高度相关。
字节跳动是个十万员工级规模的组织，会遇到所有大公司在人力组织管理方面经历过的问题——如何快速聚集人才？如何客观评估员工能力？如何高效识别高潜人才？如何让员工目标一致，激发员工主动性？
这些都是飞书可作为的空间。在2021全球数字价值峰会上，飞书首席商业官林婵透露，飞书会在持续招聘员工到入职再到设置OKR的过程中迭代招聘模型，用数据化的图表展示人才评估，对于绩效管理系统则打磨了8年才觉得“有信心可以对外了” 。
一系列的沉淀也让公司高管能够随时随地识别高潜人才。林婵描述这样一个场景：开会的时候，公司高管未必认识参会的每个员工，但是如果发现有同事提问很好、讲话很有逻辑，就可以马上从他的简历、面试时的评价，一直看到他的OKR、过往公司的绩效、甚至包括在公司调转、调岗的情况。
“不用问任何人，就可以得到参考，了解这个员工是什么样的人。 ”
落到在外部市场的实践上，飞书的做法是把内部经验外化为产品功能，通过自研确保“底层逻辑”和丝滑高效体验的延续。 BU制改革将飞书套件、EE、EA合并，遵循的同样是打通产品底层的思路。
以飞书4.0版本推出的“飞书招聘”产品为例，用飞书招聘完成一个招聘流程就能感受到“底层打通”思路的效果：

HR约面试时，不用反复询问面试官什么时候有空，只要看飞书日历，就能挑出面试官合适的时间。预约面试后就会生成相应的面试日程卡片，日程也会及时提醒面试官准备面试。
面试过程中，飞书招聘与飞书音视频高度结合。 “三合一面试工作台”上有面试双方的头像，还有候选人的简历和历史面评，面试官可以更有针对性地提问。过程中AI面试助手还可以智能辅助出题，并把双方对话的语音转成文字。
若面试官需要HR沟通，可以一键生成“面试沟通群” ，飞书机器人会自动同步本轮面试的背景信息。

飞书的意图很明确。即使是到了人力组织管理这个“第二象限” ，飞书依然要把各项产品从底层全面打通，提供一如既往的“好用”体验。 “飞书人事”等新产品的推出，意味着飞书将延续此路径，在“第二象限”走得更深。
对于客户来说，这意味着更优的一站式解决方案，使用新产品时不用再付出额外的学习或迁移成本，此前的沉淀也都能在应用新产品时发挥效用。
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