跳槽|破解酒店业“跳槽综合征”( 二 ) 酒店业|薪酬

“酒店行业发展很快，如果个人学习没有进步、不符合未来的发展，就会沦为边缘化，很多人都有此类危机感，对于酒店来说，如果没有让员工有成长、进步的空间，有人就愿意到更优秀的酒店去。 ”一名酒店总监称。
在门墩儿相关数据中，跳槽原因占比最高的是发展空间有限，占到了38.6% 。这也说明，酒店人最关心的还是发展空间。
#3
企业文化与个人不匹配
企业文化就是一家企业呈现给人的氛围、感受。具体表现可能有很多层面：工作氛围、人文环境，归属感等，这些看不见的因素，往往也能成为员工去留的关键。
对此，也有酒店从业者认为，企业文化比较抽象，但实实在在影响着工作的“幸福感” 。比方说，有的企业方方面面都在讲“狼性文化” ，对于一些员工来讲某些工作方式就不匹配。
“企业性质、企业文化就是老板文化，员工更多是适应，适应不了就会跳槽。 ”他认为。
#4
工作和生活不平衡
酒店实行的是24小时负责制，不管什么级别，都需要投入大量时间，工作跟生活很难去平衡。
对于一些连锁酒店而言，往往生活地与工作地不一致，对家庭照顾少，再加上高强度工作，就会造成人员的流动，有的甚至降薪也会选择离家近的酒店。
#5
能力发挥殆尽，
是否就不“香”了？
酒店同行跟我说过一家单体酒店，平均2年时间就要换一次职业经理人，据说是因为过往的总经理2年时间水平早发挥完了，对酒店的推动性会减弱，知识和能力也会遇到瓶颈。
比如这家酒店的OTA业务很差，可能就会请一个对口的职业经理人，让酒店再上一个台阶。
有行业人士分析，像此类单体业主对人才的思考往往也很“矛盾”：太优秀害怕失去，不优秀就会换掉。但职业经理人也很清楚，所在职位已经封顶了，发展空间、企业文化、业绩压力等问题出现，或是竞争对手挖“角” ，就会选择跳槽.
3
如何维护人才体系稳定？
门墩儿酒店职业发展与招聘平台副总裁张洋认为，当前酒店面对人才跳槽问题，在两个方面已经突显：
●人才本地化越来越显著
一般而言，集团外派的总监、副总以上别级的高管，因为结婚生子、照看家人等因素，部分人会选择回老家，越来越多酒店开始寻求本地的人才，或者从一二线城市返乡有管理经验的高管。
这样对投资人来说，工资水平要根据当地的人才成本进行核算，所以成本较低。
●在内部提拔培养
当前，像万豪、希尔顿、洲际等联号、大型酒店集团都有自己的人才培养计划，同样也为年轻人创造了很多晋升的机会，避免人才跳槽流失。
各大酒店集团为什么培养“自己人”？张洋认为，一来酒店全品牌矩阵越来越丰富，像国内地产公司旗下的酒管公司，做自有品牌都需要大量招募BD人员，有向外商务拓展的需求。
同时，内部人员对集团的价值观更加熟悉，降低沟通成本。
张保生也认为，让才人结构稳定，酒店的职业通道必须通畅；另外还需要有一套激励系统，比如海底捞就是采用人力激励体系，在职业规划、员工关怀、奖罚系统等方面做到位。这些基础保障做足了，人才才能稳定，跳槽率才会降低.
另外，保证酒店人才流失，行业还有一种做法“师傅带徒弟” 。国内一些星级酒店就在用这种办法，在做连锁化经营的时候， “徒弟”一般会担任店长、区域经理等。
中国饭店协会文化主题专业委员会专家组组长易钟认为，有的酒店企业采取合伙人制，比如让高管做联合创始人、合伙人等来防止人才流失。还有一种方式是，彼此签一个长期的股权合作协议，比如工作若干年高管做出业绩以后，享受干股；或者给与高管股权激励的形式，到年底享受分红也是留人的一种方式。
统筹丨劳殿编辑丨王杉杉
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