而全人群、全品类的覆盖 ， 难在哪里？核心还是精细化的运营 。
比如大学生 。 尚未迈入社会的大学生 ， 这类人群 ， 绝大多数人 ， 并没有明确的求职岗位和需求 。 另外 ， 在职场上 ， 也没有相关的经验 。 这对于平台来说 ， 需要做的 ， 是给这个群体做更多的企业和岗位知识普及 。 比如产品经理是干什么的、运营主要做哪些工作、管培生的空间有哪些等 。 宣讲 ， 成了最基本的需求 。 而对大学生群体 ， 有别于白领人群 ， boss直聘上线了“青苗”匹配系统 ， 这个系统的重点并不是“准” ， 而是“荐” ， 充分考虑大学生不知道要做什么、不知道可以做什么的现状 ， 系统陪着大学生的求职过程 ， 参考过去学长学姐的职业路径给学生推荐职位 ， 不断理解这个大学生受什么人欢迎、喜欢看什么职位、到底有多喜欢 。
蓝领群体 ， 需要更简单的产品 。 和白领比 ， 蓝领的受教育程度可能没那么高 。 这对一个产品的易用性、简洁性 ， 提出了较高要求 。 比如我应聘保洁工人 ， 我可能都不会制作一个简历 。 这就需要平台 ， 针对这个群体 ， 把产品和应用 ， 做得足够小白 。 每个环节和细节 ， 都对精细化运营提出了较高要求 。
传统的招聘是批发 ， BOSS直聘是“零售”
而精细化以后 ， 覆盖了全人群、全品类后 ， BOSS直聘也机会完全有异于传统的招聘网站 。
我看零售和电商较多 。 如果把招聘行业 ， 也看作是一个大的零售行业 。 传统的招聘网站 ， 就是一个1688的展示平台 。 这个展示平台 ， 简历和招聘的企业 ， 交互和沟通的频率非常低 。 彼此对需求对了解也很浅 。 作为1688平台 ， 做的事情就是收取企业的年会 。 然后企业看一个简历 ， 平台再单独收钱 。
这种展示 ， 并没有更好的提升两端效率 。 而BOSS直聘 ， 上文我说了 ， 考核的核心KPI：是企业和求职者的匹配效率 。 而匹配效率的高低 ， 取决于平台 ， 对两端需求的理解程度 。 到这一步 ， 平台对供给、需求两端的介入 ， 远远比1.0的招聘网站深 。
如果说智联、前程无忧是传统的批发模式 ， BOSS直聘则是招聘的零售 。 批发模式 ， 追求和考核的是简历的数量和简历库深度 ， 因为平台并不需要对交易的达成率负责 。 简历越多 ， 企业查看的越多 ， 平台收到的钱越多 。 而BOSS直聘的模式更多是追求效果去的 ， 售卖的权益是聊多少“个”人 ， 职位能挂多长时间 。
我百度了下 ， 找了网上的一些公开资料 ， 列举下案例：
湖南千思装饰人力资源总监程帅曾介绍 ， 利用 BOSS直聘 ， 每年为企业招聘节省30万元 。 作为一个姿势人力资源工作者 ， 程帅以往采用的招聘方法是在平台购买简历 ， 筛选简历、打电话、约面试 。 但大量求职者的简历是无效的 ， 每年花费38万的招聘费用 ， 却收效甚微 。
后来 ， 他看到了BOSS直聘广告 ， 一年以来 ， 程帅只花了8万元 ， 却第一次圆满完成了招聘任务 。
而未来 ， 如果BOSS直聘 ， 能对企业招聘和人力资源的需求 ， 理解和匹配的效率更高 ， 慢慢就可以走更多模式的“零售”陆续 。 例如针对蓝领用工可以用Costco模式 ， 企业批量在平台获取同一类型的人才；例如针对白领用工可以用7-11模式 ， 即来即聊；例如针对金领用工则可以参考SKP这样高端商场的体验 ， 为企业配备专门的职业顾问 。
当然 ， 这些也是纸面上的逻辑推演 ， 未来BOSS直聘与招聘行业会有怎么样的变化？时间会给我们答案 。