掌上管理|员工越容易偷懒，小微企业改善管理应该向谁学习？，底薪越高致老板：不要乱学习

致老板：不要乱学习，费钱又费时。
现在有不少老板爱上了学习，知识改变命运，学习武装大脑，这是好事也是正确的方向。不过应该向谁学习很重要，因为学错了对象，浪费金钱浪费时间浪费表情，还容易被不适合的、无用的东西把自己带到沟里。我讲几个案例，大家一起来分析分析！

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向阿里学习对吗？
因为现在马云很火，有一个小老板去学习阿里的政委班，然后雄心壮志的回企业搞落地，结果大半年过去了，根本行不通。
我们要知道，阿里经过近二十年的发展才有了今天的样子，而且这是百万里挑一的成功企业，又是数万人的超大型企业，很多方法在阿里很好很有效，但是根本不适合你这样的小微企业。
向华为学习行吗？
还有一个小老板去学习华为的成功管理，拿回企业也用不上，因为这家只有80人的小工厂，如果用华为的模式，最少还得再增加20人。
华为的体系是规模化经营系统，用任正非的话说，一切都看流程。中小微企业要的是灵活，流程是配套，但并非全部。而且，中小微企业要全面上流程，必然会为流程化、精细化付出巨大的人力成本。
日本管理模式值得学习吗？
现在有一个某某巴的课程这几年也很火，举的是日本人的旗号，我就特别奇怪了，因为很多日企的管理是非常粗糙的，日本人真正值得我们学习的不是他们的管理技术，而是人家的国民素质和精神，这是我们三五年都学不来的。
很多企业在考虑设计业务员薪酬的时候，一般都是走着（总收入=底薪＋提成）线路，这方式还是特别单一、激励性不够丰富，对于业务而言，激励性自然动力也是不够级全面的。另外，这种底薪加提成，激励性还是比较强，但是却存在以下缺陷：
1、底薪高、提成低；
会滋生员工偷懒心理，拿到底薪就行，根本就不去努力干业绩。底薪越高，员工越容易偷懒，正所谓高薪养懒。
2、底薪低、提成高；
偷懒是人的天性，每个人都会偷懒。在初始阶段，业务员很勤奋，拼命干业绩，当收入达到他心里价位的时候，他就会选择偷懒，毕竟企业不是自己的，不会像老板那样拼命干。因此员工和老板没有达成利益趋同思维统一。
当然很多企业在设计其工资结构时：最先想到的自然是成本问题，之后自然而然的会问业务员的最低薪酬能接受多少，有些企业根本没有考虑过薪酬这样出去是否有激励性。所以，如何设计你的薪酬才能让员工更有干劲这件事，很多老板都不知道。

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一、PPV量化加薪方案
对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单前，可以通过承担其他工作来赚一些钱。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：
1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工作
2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息
3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据