掌上管理■一套适用于大多数企业的薪酬管理制度，“底薪+提成”是慢性毒药 1.0目的:提供公平的待遇、均等的机会

1.0目的:
提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。

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【掌上管理■一套适用于大多数企业的薪酬管理制度，“底薪+提成”是慢性毒药】薪酬
2.0适用范围：
适用于*公司所有员工
3.0内容
案例
曾经有一个HR经理和我们分享她企业的一个案例。她说：那一年他们公司大力发展业务，于是就招聘了很多新的业务员回来。
有一天， HR部门去了解新员工状况时，新业务员反馈说：“已经入职了快3个月了，他们的业务经理对他们一次培训都没有…”
于是HR经理她就找业务经理了解情况，业务经理说：“第一，培训应该是你们HR部门的事，第二，我没有时间做培训，我每天要见大客户、产品定价、营销策略、还有老板安排的其他事等，我那有时间培训……”

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女商人在明亮的办公室里当着同事的面做演讲
HR经理和他讨论半天，也没有达成共识，于是HR经理就把这个情况告诉老板，老板想了想说：“这样吧，你给他加800元培训补助，让他每个月培训4小时，做到了就给，没做到，就每少一小时少发200元……”
有了这800元培训补助后，业务经理再也不会说没有时间培训了。有一个月他确实很忙，只培训了2小时，少发了400元，他也不会有意见的，因为这800元是明确了买他做培训的，既然没有做到，不给这个钱也是正常的。但问题来了，一个业务员的底薪是3000元，一个业务经理的底薪是8000元，为什么会多5000元，是不是因为业务经理要对整个部门的业绩负责、要带团队，所以才会多拿5000元？

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也就是说，业务经理在原来的工资里就有了带团队的工资，既然要带团队，那培训是不是就应该是他的本职？就是因为没有明确的界定，结果就是他干不干， 8000都得给他……
很多企业都会出现这样的问题，每个月给员工固定发了工资，但员工没有做好工作，或者没有做出结果，企业依旧要给员工发工资，并且一分钱都不能少，固定工资就是企业欠员工的，无论员工的工作结果如何。但是，企业每个月给员工发工资，一定是要有产出，如果每一个员工的产出小于工资时，这家企业的人效一定是很低的，一家企业人效太低，企业就很难盈利，也很难给员工发高工资。企业给员工发工资，买的是什么呢？有人会说买的是员工的“时间、劳动力、忠诚、学历、阅历、经验、能力……”我们细细想想，真的是买这些吗？

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年轻男子控股闹钟
1、不能购买时间
如果我们买的是员工的时间，员工把时间都给了我们，每天上下班都准时打卡，但是来到公司之后，都在做抱怨的事，做没有价值的事情，这样的时间我们要吗？
2、不能购买劳动力
如果我们说买是员工的体力，很多员工很努力工作或者做了很多工作，但很多工作都不是企业想要的，或者说这些工作并没有给企业带来任何的价值，那我们愿意为这样的劳动力增加员工的工资吗？
3、不能购买忠诚
相信有很多公司都在为员工的忠诚在买单——就是员工的“工龄工资” ，也有很多企业会认为：员工入职时间越长，所获得的价值就越高，所以给的回报也是更最高的。但是你会发现很多企业老员工的创造力远远没有新员工高，而且阻碍企业变革的往往是老员工，所以只为忠诚买单，也有可能实现不了企业想要的结果。