【乔诺商学院】你在学哪个阶段？，华为干部标准那么多( 二 ) ?作者：姚昱全

同年年末任正非提出华为“干部四力”：决断力、理解力、执行力、与人连接力，奠定了华为干部标准的基础。
5、2008年华为引入IBM顾问帮华为做领导力发展项目，对“干部四力”进行了解码，以便与业界标准化的领导力名词对接。还针对当时最关键的干部岗位，如国家一把手、系统部一把手等展开岗位要求研究。
6、2013年华为在集团层面正式发布了系统化的干部标准，要求各级领导班子学习、使用。今天这个干部标准架构仍没改变，贯穿华为干部选拔、使用、培养的主要脉络。
四、华为干部标准框架结构
品德是底线。这里的品德是指商业行为中的职业操守，如果品德不过关就一票否决，不能担任干部。
使命感和核心价值观是基础。干部要对公司事业充满热忱，充满使命感，要在价值观方面跟华为高度契合。
绩效是分水岭。分水岭指的是选拔干部时，如果候选人年度绩效不好，那么这一轮肯定没有机会被提拔为干部。被提拔的唯一办法就是把绩效做好，这是刚性要求。
能力和经验。能力是指支撑持续高绩效的关键行为，即如果某个人能持续高绩效，一定有一些关键行为是能固化的、能重复的，这就代表着能力。经验是指过往的成功实践。
五、干部标准框架各内容之间的关系
首先，最重要的是绩效。作为商业组织，绩效贡献是公司最想要、最实在的干货。没绩效什么都不要谈。
其次，核心价值观意味着干部在思想上、方向上跟公司和组织是对齐的。个体的贡献会呈现为对组织的贡献。
再次，品德是边际贡献。边际贡献是指一个人如果品德不好，我们可以否决他，不让他担任干部，但品德只要过了门槛，它对干部绩效的增量贡献就不那么明显了，也就是说它是个门槛条件。门槛过了之后，是否有更高的绩效，要看能力和其他方面。
最后，能力和经验是对干部绩效影响最大的内容。

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华为干部标准怎么用？
一、监管每一类干部
对现任干部，干部标准主要用来考察，即通过干部标准持续考察在岗干部的品德、价值观、绩效能力与经验。
对拟任干部（要走入任命流程的干部），干部标准的作用是指导选拔，用于评估拟任干部与任命岗位之间的匹配度。
对继任干部，除考察外，还要通过干部标准判断其潜力、发展方向，牵引继任干部长远发展。
此外，干部标准既有正向描述的要求，也有反向的排他条件，即不允许干部从事的行为，排他条件也有具体标准。因此，干部标准对每一类干部都有强烈的监管作用。
二、水至清则无鱼
华为的干部管理是分层负责的，下面重点谈每一层在干部选拔和任用方面的汇报和批准关系。
在实际选拔干部时，并不要求候选人每个能力都达到高分，会根据拟任命岗位的要求来判断这个岗位Top3的能力、Top3的经验是什么？然后比对候选人是不是具备这些能力和经验，或者具备到什么程度，并评估他上岗成功的概率有多大。
“水至清则无鱼” 。华为选干部时，只选最长的几个长处，拿这几个长处跟岗位要求的能力和经验进行对照，优先选出最匹配的。
三、上梁正才能下梁正
主要在于高层以身作则、亲自践行。
以“绩效是分水岭”这条标准为例：假如一个一层组织上报了张三的干部任命，但是张三近几年绩效比较差，在集团层面评审的时候，高层就会质疑和挑战，问汇报人为什么会选一个绩效差的人上来？难道没有绩效更好的人选了吗？
由于每一次汇报高层都会这么盘问，时间久了，就没人敢把绩效差的人报上来了。上梁正才能下梁正，这是非常重要的。