「哈佛商业评论」如何打造互联网文化？，在没有网络的环境中( 三 ) 2018年

由于中东地区还没有形成线上经济这个概念，而且该地区的很多国家还没有立法监管互联网公司，我们面临着来自企业家和求职者的双重阻力。其中一些试图盗窃我们的数据。其他人则发布了一些与就业无关的内容，并与其他用户存在不当沟通行为。还有人会伪造其简历的细节。作为应对，我们制定了一些保护措施：我们呼吁求职者在发现任何违规或不当行为后通知我们，并呼吁各大公司在发现虚假简历或遭遇信息骚扰后告知我们。
如今，数千家公司在我们网站注册， 3600多万名求职者使用我们的网站求职，我们的数据库比很多政府都庞大。那些在我们网站发布公告的个人或公司放心地将其个人数据和职业信息交给我们，而且我们也将致力于保护其隐私。
以上便是我的发展历程，从保存实体文件的InfoFort迈入了保存数字信息的Bayt 。
走出迪拜
我们一直计划在迪拜之外拓展业务，而且在三年内，我们开设了超过12家办事处，遍布阿布扎比、利雅德、科威特城、阿曼、开罗和拉合尔。这意味着我始终在旅途当中，这也是我父亲感到困惑的地方，他想不通为什么一家数字公司需要如此多的实体网点，而且经常就此发表议论。我向他解释说，我们的目标是建立一种新型的工作文化，这种工作文化是以人作为运营的中心。要实现这一点则需要更高级别的客户服务。为了向公司阐明我们可以提供的价值，我们需要手把手地引导管理者，并培训他们如何实现投资回报的最大化。我们每天都会向其提供服务，我们的模式并非是解决具体的问题后就走人。我们希望培养一种真正的合作关系，从而改善整体就业情况。制定务实的操作流程也为我们提供了一项重要的战略优势，在全球公司发现我们所取得的成功并试图侵入我们的市场时，没有一家公司能够与我们抗衡。
在中东的庞大业务规模也给公司带来了优势：我们可以发现和利用不同市场之间的本质差异。例如，沙特政府于2011年宣布了Nitaqat计划，这是一个“沙特化”动议，它要求在沙特经营的企业必须招聘一定比例的沙特员工，同时涵盖高管层和蓝领岗位，如果我们不了解这个要求的话，我们就无法有效地帮助我们的客户在沙特进行招聘。
公司扩张的下一步涉及将公司从一家区域性招聘工具转变为全球技术平台。我们为此添加了一项求职者跟踪系统服务，简称ATS 。大多数公司如今会在其自家的网站公布岗位空缺并收集简历。 ATS能够让这些公司实现所有相关任务的自动化，并进行更好的管理，从制定岗位要求，发现有希望的求职者，一直到安排面试日期和发送面试通知。如今，遍布中东各地的数百家公司和政府机构都已加入该系统。
我们还增添了视频评估平台Evalufy ，专门服务因一个工作岗位收到数百份申请而感到忙不过来的雇主。很多经理告诉我们，他们可以通过两分钟的电话来排除掉不合适的求职者，但如果涉及众多求职者的话，此举将耗费大量的时间。 Evalufy能够让求职者提交有关自己的一段短视频，他们会在视频上回答雇主提出的多个问题。经理们能够迅速地从视频中判断求职者是否合格，从而减少了电话筛选的次数，以及面对面的面试次数。
接下来，我们通过推出和发展vFairs来拓展我们的业务覆盖区域。 vFairs是招聘会和产品发布会的替代形式。对于参观者来说，前往展会不仅需要物流成本，还需要大量的时间。同时，鉴于展会人群众多，参观者很难与参展公司进行有意义的交流。从参展商角度来说，他们发现这种形式十分昂贵，要求很高，而且通常没有什么效果。借助vFairs ，展商只需准备数字平台。任何人在全球的任何地点都可以访问，观看视频和其他内容，并下载资料（类似于参观者在参观实体展会不同展厅时，领取宣传手册和其他宣传资料）。参加人员还可以在平台上向公司投递简历，交换名片，并使用聊天窗口相互沟通。 vFairs的发展超出了我们的预期，我们还针对其他类型的客户进行了调整。例如，各大学如今可以参加虚拟展会，向其潜在的学生展示其学科内容，并搜集申请表。如今，该业务超过90%的收益来自北美市场，而且已经拥有了数百名客户，其中包括《财富》世界500强企业和常春藤大学。