绩效及绩效考评、绩效管理绩效考核与绩效管理 _绩效

绩效评估和绩效管理(绩效和绩效评估，绩效管理)
之一，性能的概念
一般来说，性能可以分为三个层次。
之一个层面，组织绩效。组织绩效是指组织的绩效和效益，一般通过实体形态的“效率”和价值形态的“效益”来体现。
第二个层面，部门或团队绩效。
第三个层面，个人表现。
绩效主要是指第三层次的绩效，即个人绩效。对于绩效，研究者给出了很多定义，归纳起来有三种:结果观、行为观、能力观。
1.持这种结果观的人认为，绩效是“工作输出”、“完成的工作任务”和“生产”的结果，有以下几种相关说法。
(1)凯恩认为，表现是一个人留下的东西，是相对独立于目的而存在的。
(2)伯纳丁认为，绩效是在特定的时间内，在特定的工作职能或活动中产生的结果记录。绩效应被定义为工作的结果，因为这些结果与组织的战略目标、客户满意度和投资最密切相关。
(3)绩效，又称业绩、表现、效果等。，反映了人们从事某项活动的成就和成果。
(4)绩效是指个体为实现目标而采取的各种行动的结果。这个结果是客观的，是可以被人识别和证实的。与成果视图相对应的相关概念和术语包括:责任、关键成果领域、成果、责任、任务和活动、目的、目标、生产、关键成功因素等。
2.行为观“行为观”是随着人们对绩效问题研究的深入而提出的，相关说法有以下几种。
(1)绩效是指人们所做的与组织目标相关的、可观察的、具有可评价要素的行为。这些行为对个人或组织的效率有积极或消极的影响。
(2)墨菲认为，绩效是行为的代名词，是人们实际做的、与组织目标相关的一组行为。
(3)坎贝尔认为，绩效不是一种后果或结果，而是一种行为本身，它受个体的控制，与目标相关。无论这些行为是认知的、驱动的、精神的还是人际的。持“行为观”的学者的主要依据是:
之一，绩效是多因素的，工作的产出(即结果)不一定是个人行为造成的，而是会受到环境、机遇等其他因素的影响。
第二，过分强调结果可能导致员工的短视行为；
第三，在现实生活中，没有一个组织把员工的产出或成果作为员工绩效考核的唯一衡量标准。需要注意的是， “绩效即行为”并不意味着绩效的行为定义不能包含目标。
墨菲对绩效的定义是:“绩效是与一个人工作所在的组织或组织单元的目标相关的一组行为。”绩效虽然是行为，但并不是所有的行为都是绩效，只有那些有助于组织目标实现的行为才是绩效。
3.能力观能力观是用发展的眼光看待员工的绩效。这种观点认为，员工的绩效不仅仅是其过去历史的反映，员工的个人潜力和素质也应纳入绩效评估的范畴。这种观点强调对未来的关注，不仅是员工目前做了什么，更是员工未来能做什么。上述三种观点中，结果观和行为观提出较早，发展相对成熟，能力观提出较晚。结果观受到了很多人的质疑。除了前面行为观提到的三个原因外，还有一个重要原因:结果观会导致过度关注结果，而忽视一些对组织的成功或效率非常重要的过程因素和情境因素，因为它们塑造的组织、沟通和心理情境可以催化任务的完成。“行为观”有很多优点，但如果过分强调行为，可能会忽略结果，影响目标的达成。而且员工按部就班的工作，不利于创新。“能力观”有一个更大的问题，能力和性能不能划等号，两者之间还有一个转化的过程。
综上所述，绩效是指员工的工作行为所产生的可测量或可评价的结果或效果。这些工作行为与组织战略、部门目标或工作职责密切相关。可测量或可评价是指满足可靠性、有效性、时限和成本的要求。这些结果或影响可能是最终的或阶段性的；它可能是积极的，也可能是消极的。这个定义的核心是，绩效必须是可以衡量或评估的东西，因为只有可以衡量或评估的东西才可以管理，绩效需要管理。

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