绩效及绩效考评、绩效管理绩效考核与绩效管理( 三 ) _绩效

1.战略目的
战略的目的是通过绩效管理来指导员工的行为，将员工的活动与企业的战略目标联系起来，使之与企业的战略目标相一致，最终实现企业的战略目标。显而易见，企业战略目标的实现有赖于员工的努力。但如果员工的努力程度比较高，但方向与企业的战略目标相反，就会给企业战略目标的实现带来副作用。绩效管理是引导员工行为并使之与企业战略目标相一致的重要途径。由于绩效评价指标对员工的行为有很强的导向作用，所以通过设定与企业战略目标相一致的评价指标，可以将员工的行为导向企业的战略目标。因此，许多企业非常重视绩效管理，将其作为提升企业竞争力的重要途径。
2.培训和发展目的绩效管理具有培训和发展员工的功能和效用。绩效管理不仅仅是给员工一个分数。中期要贯穿员工的绩效辅导，期末要对员工的绩效进行沟通和反馈。
一方面肯定和鼓励其优点和成绩，让员工有成就感、自豪感和满足感，实现自己的优势，可以激励员工的工作热情；
另一方面指出其不足、缺点或错误，同时要诊断出这些绩效不佳的原因，帮助员工提高绩效。因此，绩效管理的过程就是培养和发展员工的过程。在实践中，很多管理者在员工讨论自己的绩效缺点时，往往会感到不自在，往往会使工作小组内部的日常工作关系紧张。但是，这种绩效反馈对于培训开发员工和工作组的有效性是非常必要的。当然，给所有员工很高的评价可以减少冲突的发生，但培训和发展的目的并不能达到。
3.管理目的通过绩效管理，我们可以“知人” ，清楚地了解员工的特点和工作状况，为各种人力资源管理决策提供依据，包括薪酬调整和奖金发放；选拔优秀员工；合理分配员工；员工的晋升或降职；让不合格的员工退休；确定重新员工时应重点关注的知识、能力、技能等素质；找出员工需要培训和发展的内容，以及合适的职业发展方向，为员工培训和发展方案的设计和实施、职业生涯规划的制定提供重要依据。
4.法律目的一个科学、完整、健全的绩效管理体系可以保证企业依法办事，避免法律纠纷。在歧视和名誉案件概率越来越大的情况下，依法办事也能给企业带来竞争优势。
5.文化价值观目的通过绩效管理，我们可以通过奖励企业倡导的行为，惩罚不符合企业价值观的行为，来建立或强化正确、明确的企业价值观和文化。首先，要建立公司的价值观或者文化。如果已经存在，可以通过绩效管理来加强。如果还不存在，这种价值观或文化可以通过绩效管理来建立。
四。有效绩效评估系统的标准
一个有效的绩效评估体系应该具备以下五个特征。
(1)战略一致性(Strategic consistency)是指一个绩效考核体系所导致的工作绩效与组织战略、目标和文化相一致的程度。战略一致性强调绩效考核体系需要引导员工为组织的成功做出自己的贡献。这就要求考绩制度具有灵活性。当公司战略发生变化时，绩效考核体系也要进行相应的调整，以适应公司战略形式的变化。
(2)效率是指一个绩效考核体系对与绩效相关的各个方面进行评价的程度。一个有效的考绩制度必须没有缺陷和污染。有效性侧重于更大化员工的实际工作表现与公司绩效考核体系的重合度。如果一个绩效评估系统不能评估与员工工作绩效相关的所有方面，那么这个绩效评估系统就存在绩效不足。如果一个绩效考核体系考核的是员工真实绩效的无关部分，那么这个绩效考核体系就存在绩效污染。
(3)可靠性高。可靠性是指绩效评估系统的一致性。可靠性的一个重要类型是评估者可靠性，即评估员工绩效的许多人之间的一致程度。如果两个人对同一个人的工作绩效做出的评价结果相同或相近，那么这个绩效评价系统具有较高的评价者信度。有证据表明，直接上级对其员工的工作表现做出的大多数主观评价显示出低可靠性。另外，一个绩效评估系统不应该只在某一段时间内具有信度(即应该具有重测信度) 。如果仅仅是因为评价时间的不同，一个绩效评价体系对一个被评价对象可以得到不同的评价结果，那么这个绩效评价体系就缺乏重测信度。

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