绩效及绩效考评、绩效管理绩效考核与绩效管理( 四 ) _绩效

(4)可接受性是指一个绩效考核体系能否被考核人和被考核人接受。
(5)实用性是指考绩制度的效益必须大于成本。绩效考核系统的设计、实施和使用信息需要时间、精力和金钱。美国的一项研究表明，设计和实施绩效评估系统的成本平均为每位员工700美元。所以一定要考虑成本和收益，保证收益大于成本。这是考绩制度的五项基本要求。前三项称为技术性项目，后两项称为社会性项目。一般来说，只要绩效考核体系符合科学和法律的要求，具有战略一致性、高效率和高可信度，就可以认为是有效的。
动词（verb的缩写）绩效评估的内容
在实际操作过程中，只看测试结果或只看测试过程各有利弊，各有适用条件。
可以看出，为了形成最终的性能，
首先，具备相应的知识和能力；其次，要有正确的态度，否则知识再丰富，能力再强，都是无济于事的，态度会受员工需求或企业激励的影响。然后，员工会表现出相应的行为来达到最终的结果，当然这个结果会受到任务性质或者环境的影响。
知识和能力相当于:能力持有的态度是能力发挥的状态，行为或结果是能力转化的状态。要有好的成绩，能力保持状态、能力发挥状态和能力转化状态都是必不可少的。在这个绩效形成的链条中，各种因素对最终结果有着不同的影响，其中对工作结果有着直接而明显影响的因素称为关键绩效因素(KPF) 。根据岗位的不同特点，知识、能力、劳动态度和行为可能成为关键的绩效因素。关键绩效因素是绩效评估的内容。劳动态度是该职位的关键绩效因素。由于每个岗位的特点不同，关键绩效因素也会不同，因此每个岗位的绩效考核内容也会不同。在确定绩效考核的实际内容时一定要注意这一点，否则会影响绩效考核的效果。一些企业在确定绩效评价内容时，没有认真研究不同部门、不同岗位的特点，不同岗位的关键绩效因素不同，导致不同部门、不同岗位的评价内容差异不大，针对性不强，影响了绩效评价结果的客观性、真实性和准确性。现实中，很多企业的评价内容主要集中在两个方面:
一方面，员工的“德、能、勤、绩” ，
另一方面，员工为企业创造了多少经济效益，看似全面，实质上却漏掉了重点。评价中定性指标多，定量指标少，针对性定量指标少，往往导致评价者判断的主观随意性，失去绩效评价的公平性和有效性。
不及物动词绩效管理与人力资源管理其他职能的关系
绩效管理作为人力资源管理系统的核心职能，与人力资源管理的其他职能活动密切相关。
1.与工作分析的关系在绩效管理中，对员工进行绩效评估的一个重要依据是预先设定的绩效目标，而绩效目标的内容很大程度上来自于工作分析形成的工作描述。借助岗位说明书设定员工的绩效目标，可以使绩效管理更有针对性。
2.与人力资源规划的关系绩效管理对人力资源规划的影响主要体现在对人力资源质量的预测上。借助绩效管理系统，可以对员工当前的知识和技能水平做出更加准确的评价，不仅可以为人力资源供给质量的预测，也可以为人力资源需求质量的预测提供有效的信息。
3.与的关系。业绩管理和之间的关系是双向的，
首先，通过评估员工的绩效，我们可以比较不同渠道的质量，从而优化渠道。此外，员工绩效评价也是检验选人用人制度有效性的有效手段。其次，也会对绩效管理产生影响。
4.与培训发展的关系绩效管理与培训发展也是相互影响的。通过对员工的绩效评估，可以找到培训的“压力点” ，然后对“压力点”进行分析，就可以确定培训需求。同时，培训和发展也是提高员工绩效的重要手段，有助于实现绩效管理的目标。
5.与薪酬管理的关系绩效管理与薪酬管理的关系最为直接。根据赫尔茨贝格的双因素理论，如果员工的薪酬与绩效挂钩，薪酬就会成为工作绩效的反映，从而使薪酬从保健因素变为激励因素，使薪酬发挥更大的激励作用。此外，根据公平理论的解释，支付给员工的薪酬应该是公平的，这样才能更好地调动他们的积极性，因此，需要对员工的绩效做出准确的评价。

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