绩效及绩效考评、绩效管理绩效考核与绩效管理( 二 ) _绩效

二。性能的特点性能有以下三个特点。
1.多因素多因素是指员工的绩效受到许多因素的共同影响，而不是由单一因素决定的。绩效与影响绩效的因素之间的关系可以用一个公式来表示:P=f(K ， a ， m ， e) ，其中f是函数关系；p(绩效)是个人绩效；k(知识)指与工作相关的知识；a(能力)是能力，是指个体自身所拥有的能力；m(动机)即动机，指个人在工作过程中的动力；e(环境)指环境，是指工作工具和设备，场所的大小、位置和布置等。
2.多维多维是指个人的绩效往往体现在很多方面，工作结果和工作行为都属于绩效的范畴。所以个人的表现必须从多方面考察。当然，不同维度在整体表现中的重要性是不同的。
3.多变性是指个体的表现不是固定的，当主客观条件发生变化时，表现会发生变化。变化也决定了绩效是有时间限制的，绩效往往是针对特定时期的。

一、绩效考核的必要性
员工绩效考核存在很大争议。有人认为，由于员工自身无法控制的随机因素的影响，员工绩效评估缺乏客观依据，因此不仅不会有任何好处，还会损害组织目标。虽然很多人反对绩效考核，但组织内不同员工的绩效差异很大是事实。
随着工作内容复杂程度的增加，员工个体之间的绩效差异也会加大。因此，有必要对员工的绩效进行评估。
二，绩效考核与绩效管理的区别
从学术上讲，绩效评估和绩效管理是有严格区别的。
1.绩效考核与绩效管理的定义绩效考核是指在考核周期结束时，根据收集到的信息，选择相应的考核主体和考核方式，对员工或团队的绩效目标完成情况进行评价。绩效管理是指团队或个人为了实现组织的目标，通过系统的思考、持续的沟通和改进，推动有利于实现目标的行为，形成组织预期的效益和产出的过程。
绩效管理的三个关键词是系统思考、持续沟通和持续改进。根据绩效管理的定义，可以看出绩效管理的根本目的是提高员工的工作绩效，最终提升组织的整体绩效。所以，绝不能简单的把它当成控制员工的手段。绩效管理不是在员工在工作中犯错误时惩罚他们，而是帮助他们在工作过程中提高绩效。因此，绩效管理不仅关注绩效的实现结果，更关注绩效的实现过程。
2.绩效考核和绩效管理的区别从上面对绩效考核和绩效管理的定义就可以看出来。绩效考核和绩效管理是有区别的。绩效管理是一个系统，绩效考核只是这个系统的一个组成部分，而不是绩效管理的全部内容。完整的绩效管理由绩效计划、绩效辅导与监控、绩效评估与反馈、沟通与改进四个部门组成，辅导一直贯穿其中。
(1)绩效计划。这是整个绩效管理体系的起点，意味着在绩效周期的开始，也就是绩效期的开始，上级和员工就员工在绩效考核期内的绩效目标进行讨论并达成一致。
(2)绩效辅导和监控。在绩效管理期间，不能放任员工的绩效，要及时进行引导和监控，发现问题要及时引导和纠正。通过监控和辅导，预防或解决员工实现绩效时可能出现的各种问题。
(3)绩效考核是指在考核期结束时，确定一定的考核对象，采用一定的考核对员工的工作绩效进行评价。
【绩效及绩效考评、绩效管理绩效考核与绩效管理】(4)反馈、沟通、改进是指在绩效周期结束时，上级与员工之间进行绩效考核面谈，上级将考核结果告诉员工，指出员工工作中的不足，并与员工共同制定绩效改进计划。在整个绩效管理过程中，绩效辅导贯穿始终。当发现问题时，应及时对员工进行辅导和帮助。所以绩效管理不是给员工一个分数，一个评价那么简单。所以严格来说，绩效管理和绩效考核的含义是不一样的。绩效管理是一个系统，是一个大概念，绩效考核只是绩效管理的一个环节和一个方面。
三，绩效管理的目的
绩效管理的目的主要有五个:战略目的、培育发展目的、管理目的、法律目的和文化价值目的。

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