忙碌的老板们，你的企业适合做股权激励吗?你们的股权又激励了谁为什么 ?为什么？为什么同是家族企业

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为什么 ?为什么？

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为什么同是家族企业的微软、沃尔玛、丰田成为“巨无霸”，而我们无法做大？

为什么您的企业人才流失严重，“另立山头”现象屡次发生？

为什么有的企业上下同心，有的企业却养大儿子叫别人爹？

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为什么有的合伙人团结一心、其利断金，有的合伙人同床异梦、同室操戈？

为什么有的企业越走越远，有的企业却“死”在了融资上？

为什么有的企业能得到好的投资，有的企业却总失去合作机会？

股权一旦布局不好，小问题积累成大问题，让你身心疲惫；股权激励，是企业的基石。

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如何定义股权激励？

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什么是股权激励呢？按官方的解释是：

股权激励是将公司股权或股权的收益权以某种方式授予企业的中高层管理人员和业务、技术骨干，形成权利和义务相互匹配的所有权、收益权、控制权关系，从而激励员工为公司长期发展服务的一种制度安排。

但是这样回答老板经常一头雾水的反问：“嗯嗯，你说的很专业，但是，你能不能讲得通俗一点？”在我看来，“老板拿出股权来激励员工一起发财”完美的解释了股权激励。

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首先，股权激励是老板的行为（或者说企业行为），股权是老板拿出来的，老板愿不愿意很重要；

其次，拿出的是股权，股权是什么？股权对应的是企业的所有权、收益权、控制权，所以激励时你可以考虑将三种权利全部用来激励，也可以只拿出收益权（这不就是实股模式和虚拟股模式吗？）；

最后，做股权激励的目的是“激励”，激励包括吸引优秀人才、留住人，让他和老板一样努力奋斗，为企业创造价值。

股权激励的魔力

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让核心员工与企业同心同德、公司高管与你不离不弃；

让员工自愿加班，无怨无悔、干活出工又出力；

用未来的钱激励现在的员工、用员工自己的钱激励员工；

用资本市场的钱激励自己的员工、让激励达到长期有效；

平衡新老员工，解决元老退出难题、引进外部优秀人才。

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这，就是做股权激励的好处，当然，还不仅仅只限于此。所以，股权激励并不神秘，也不像很多培训机构包装的那么悬乎，它就是一种激励手段，只不过激励的标的是股权以及附着在股权上的各种权利。

但正是这种标的的不同，让股权激励具有特殊的魅力。拥有股权就成为了企业的所有者、跟企业大老板一起发财的小老板了，能参与企业的管理决策。

股权本身也是有价值的，并且这种价值会随着企业的不断发展而持续增加，如果企业登陆资本市场，这种价值还会成倍增长，形成“收益权”。因此我们还要认识到，股权是一种稀缺性资源、也是一种金融资源。

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股权激励的作用

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如何通过股权激励稳定企业高管与关键人才，实现利益共享与风险共担、增强团队实力？

如何实施股权激励同时确保股权被稀释的同时保持控制权和经营权的统一、又能有风险控制？

股权激励作为企业分配体系的一部分，解决的就是“为谁干、怎么分”的问题，这个问题解决好了，企业发展就可以基业长青、永葆青春。

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股权激励有什么用？打比方，假如你的爱人是你的业务员，他会不会跳槽？会不会经常抱怨？会不会不积极主动？会不会经常推卸责任？会不会拼了命的多出业绩？

所以，股权激励的作用就在于真正实现让员工从“打工心态”向“老板心态”的转变；让现有员工愿意留下来并且积极主动的去承担、去奋斗，同时吸引优秀人才加盟。从“要我干”向“我要干”的主观能动性转变。

股权激励的作用就是凝聚人、激励人、甄选人、发展人！

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有舍真有得？还是舍了还要再付出？

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您是否愿意将苦心经营的成果拱手相让？

您是否愿意让出自己的权、钱、名？给了股权之后，员工躺在股份上怎么办、增加了更多的矛盾怎么办？

给了股权之后，管理更麻烦了怎么办、决策更复杂了怎么办？

给了股权之后，如果经营不好，员工会不会来找我“分桌子分椅子”？

这是很多老板都会问到这些问题，可以归结为一句：股权给出去了，没达到目的怎么办？这也是他们最担心的问题，我形象的称为“股散人财两不聚”。

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那如果说：如果没有达到目的，你就不用给股权，还担心吗？老板应该是哈哈大笑“甚好！甚好！”

这个问题本质上是股权激励中，激励与约束如何统一的问题。股权激励尽管是一种激励行为，但一定有相相应的约束条件。

没有约束的激励，结果一定是“股散人财两不聚”。所以在制定方案时，就要明确好相对应的约束条件。

股权激励的理念

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股权激励的理念核心就是“动态”，实施动态的股权激励------股东、股份、股价、收益这些激励要素都是动态的，是进是退、是增是减、是有是无，均对应一定的约束条件。

从机制上来说，“动态股权”就留下了调整的空间，企业做的不好，激励对象业绩不好，那么股权的分配、收益的分配都会进行调整，甚至不给，最终形成了激励与约束的统一体。

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怎么发挥出它的魔力——取决于掌握它的人如何运用

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上面我们谈了股权激励的作用，所以股权激励肯定是有效果的。但具体到每个企业，有没有效果呢？我认为取决于四个方面：

老板有没有决心

不怕没决心，大不了不做；最怕“伪决心”，半途而废！这将是企业信用在员工心中的又一次破产，而且是严重破产。

企业有没有前景

企业战略、内部管理、业务模式甚至是老板的能力等，让员工对企业发展是否有信心。

股权激励不是万能的，它不能解决所有问题，企业还是需要有一定的基本面。

方案是否科学

很多老板认为股权激励嘛，很简单，百度一搜一大把，拿来优化即可。

却不知股权激励大方向把握容易，但是细节设计难！没有两家公司是一样的，故没有两个股权激励方案是一样的。

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一个科学的方案，就如同医院大夫开出的药方，必须结合企业的实际情况，考虑到公司所处的行业、发展阶段、股权结构、组织架构、绩效薪酬、业务模式、财务水平、人员结构、员工素质、支付能力等方面。不科学的方案还不如没有方案，说不准就给自己挖了个大坑、埋了颗地雷。

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实施是否到位

很多老板重方案设计不重方案落实，方案出来后宣传一下就开始执行，往往不了了之。

股东的变化、股权的调整、考核条件的优化、分红的兑现、绩效的跟踪等等，都是需要在股权激励实施过程中把好关。

分股权会不会影响对企业的控制？

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对于这个问题，我的答案是：“要看怎么分。”利用一些架构上的设计，是完全可以规避掉这个问题的。

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通常我们会建议老板设置有限合伙企业作为员工持股平台，利用合伙协议约定好控制人。

这样安排之后，所有股权的变动都是在持股平台上进行，有利于公司的稳定，也有利于控制权的稳定。

我的企业适合做股权激励吗?

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遇到这个问题，我通常会反问：你的企业准备什么时候破产？老板一愣：诶诶诶，你怎么这么问？我们企业发展得很好啊，我们刚拟定了一个五年规划，五年之后我们销售额多少，利润多少……

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接着问：如果我有这样的企业，让你低价当股东，你愿不愿意？老板：当然愿意。

又追问：那为什么你觉得你的企业不适合？老板就答不上来了，嗯嗯半天：我担心……。

原来如此，说了半天是对做股权激励有担心，根本不是适合不适合的问题。

所以，企业适不适合做股权激励，本身就是一个伪命题。我的观点是：只要企业还有经营下去的理由，就适合做股权激励！

的确，股权激励存在风险，但这种风险是可以通过科学的方案设计和有效的执行予以规避。

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员工不愿意买怎么办？

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有的老板很担心：“员工不愿意买怎么办？”我会问：“换了你，你愿不愿意买？”

老板回答：“我当然愿意。”我又问：“为什么你担心员工不愿意？“老板嗯嗯半天也说不出原因。

我又问：“你都已经折价了，要是员工还不愿意买你的股权，你觉得他有资格成为你的股东吗？”老板于是陷入了思考。

所以，各位老板们，做股权激励时，你自己首先得对企业的未来有信心，然后对你的股权有信心。不要想当然的去揣测员工的想法，员工比我们想象的要聪明得多。

员工离职了怎么办？

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有的老板很担心，员工离职了之后，不愿意退股怎么办？很简单，设置有限合伙企业作为持股平台，通过合伙协议约定好员工离职时必须无条件的退股，从法律层面予以保障。

其实这个问题，不仅仅是离职了怎么办的问题，更是如何设计激励对象退出通道的问题。

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从原则上来讲，无论是什么情况的离职和退出，股权肯定是要全部收回的，焦点在以什么价格收回。”人走股留”是基本原则。

只要涉及到价格，就会发现老板都很纠结。我的观点是，无论是员工主动退出，还是因为离职、身故、违反重大规定、降职等情况被动退出，退出价格都是入股价格+增值收益，只不过主动退出时，需要考虑是一次性兑完还是分批兑完。

懂股权的老板

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任正非不到2%的股权，掌握3000亿华为！

刘强东16.2%股权却掌握80%的话语权！

柳传志0.28%的股权，联想还是他的！

... ...

他们是怎么做到的？

很多老板都知道，股权激励对企业的重要性。简单理解，一方面激励员工、整合市场，另一方面企业扩展过程中投资人的加入，要分股权，或者创业团队提前规划股权，避免后面不必要的权利角逐。

“经营企业的核心就是经营人性”。股权激励也是在把握人性的基础上进行的，分多分少，都会导致不好的结果。所以也是基于这样的人性，说说什么样的老板适合学股权激励。

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懂得感恩的老板适合学股权激励

感恩员工和客户

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2018年春节马上到了，你是否有想过给工作一年的员工一点福利和激励呢？

如果你不曾这样想，那你不是个感恩的人，那你学股权激励也是没有用的。

股权激励就是要分老板的钱和权，破而后立、舍得，才能得到更大的回报。

老板只要求员工感恩公司、老板，你曾想感恩你的员工啊。一些简单的举措就可以让员工暖洋洋，来年回来接着跟着你干。

感恩授业者

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上帝啊，你是来学习的，你不学习你的对手可都在学啊，不懂感恩授业者，你怎么会把股权激励学好呢？

如果你都不尊重不感恩对待我们的咨询师，你下属管理层会尊重感恩我们的咨询师吗？

在做企业调查的时候，就会不真实，不配合，你说你的股权激励方案还会做的好吗？

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执行力强的老板适合做股权激励

忙忙忙，时间问题

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股权激励是企业发展的未来趋势，我们在邀约老板的过程，老板就是忙忙忙，没有时间。没有把权利分下去，当然忙忙忙了。

股权激励的过程中有项很重要就是要分钱和分权，把钱和权分了，对应的责任和义务也落实到人了，让员工像老板一样工作，请问你还忙吗？

钱钱钱，价格问题

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多一点，少一点，对作为老板的你真的那么重要吗？相信免费的课程你也听了不少，你学到了东西了吗？你解决目前问题的思路有吗？

价格问题上就是老板执行力不强的又一体现，纠结的时间，不如花在挣钱上。

爱学习的老板适合学股权激励

爱学习的老板的表现，早到、晚走、全身心投入、积极互动、上课认真专注，生怕错过某些东西。学习很简单，把知识和经验，学以致用一两点，那已经可以大成了。

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”在职分红股权激励“，新疆的王总就抓住这个关键，根据自己的企业的情况，适合做在职分红，然后进行了深入的探究结合平台给出的方案，成功实施了这一股权激励的方法，现在企业也到达了质的飞跃。所以爱学习爱钻研的老板适合学股权激励，善用股权激励。

把握好股权，让它成为你手中的利剑

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要知道公司经营失败80%的风险来皆源于股权问题，股权问题从创业开始直到公司倒闭一直存在，更多的老板的对股权知识的不了解、草率或错误设计、布局所造成的后果。

不懂股权知识的老板必然陷入股权陷阱，懂股权智慧的老板必然感觉到股权是手中一把利剑。前者死的会很惨，后者活的会很潇洒。

公司越大事情越多，可能衍生出来的股权问题和结构风险就越大，要想规避这些，就需要股权激励整体解决方案。

在进行股权激励的设计时，需要明确其根本的目的是什么？而不能把它作为一种借机揽财的机会，当然也不能把它作为忽悠员工的大饼。