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工厂用工荒再现，工人宁愿留在农村也不出来，原因太现实！。工厂|农村|现实|原因|用工---

文/邝老师

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导读：

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每年过完农历春节以后，很多工厂都要开始招聘工人了，但是这几年下来，工人是越来越难招，离职的也越来越多，甚至很多人都宁愿待在老家自己创业，也不愿意回去工厂上班了

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工厂|农村|现实|原因|用工---傻大方小编总结的关键词

这不

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眼看春节过后开工都10天了，但是年前离职空缺的岗位一个都没有补上，老员工每天加班都起了抗议，老板大放血，宣布老员工介绍每一个新员工奖励1000元，但是结果还是一样的。

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为什么很多人都不会回去工厂上班了？看看网友的评论，就知道。

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网友1：老板太聪明，长期招工，不用发工资，中国人多，骗一批又一批，骗十年八年，老板有钱了，也老了，退休了，十多亿人，十年八年也不过万把二万人被骗，所以这招灵。

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网友2：旺季老板恨不得把工人当机器24小时运转还不要维护，淡季恨不得一脚把工人踢出十万八千里

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，舍不得多开一分钱工资。福利待遇更别提了能省就省。中国许多老板的路数已经远超西方国家的资本家了。这样的老板开的工厂让它倒闭了更好！追求暴利达到极致只有中国这样的国家做得出来

不得不说，网友的评论很现实，很扎心，但是没有办法，农民工只有外出打工，才能挣一点辛苦钱。

为什么工人流动性大？

1、劳动量大，工作时间长，工资低。付出与回报不成正比。

2、很多工厂都是凭关系做事，唯亲任用。没有关系的人容易受到不公平待遇。

3、工厂对工人的情感关心少，工人受伤、生病了，用人单位不管不问，这样的工厂不走留着干嘛？

员工最关心的是什么？

就是能否赚到钱，我的劳动是否能与我的收入相匹配。

所以，企业要想激励员工拼命干，留住人才，必须设计合理有效的薪酬激励模式。

企业给员工不断获得高薪的空间和机会
员工可以凭自己努力获得更高的薪资

什么样的方式可以让激励到员工，留住人才呢？

为此，我建议中小企业可以采用激励性非常强的KSF和PPV模式

一、KSF薪酬全绩效模式

KSF模式是最能体现员工和企业共赢的模式，它一般会给员工开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求员工拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效，员工赢得的是高收入。

一句话来说，就是员工和企业都能赚钱。

以某生产经理KSF模式为例：

我们可以将他的薪酬模式这样设计

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在平衡点的基础上，

毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

这样做有什么好处呢？

对员工来说，

我做的每一项有产值的事情都可以得到相应的薪资回报
做的越多，得到的越多，那我自然愿意去干
薪资是由数据说话，这样也就避免了有关系的人拿的更多的不公平现象

对企业来说，

员工有了工作动力之后，对企业的利润贡献也会更大
避免了养“闲人”的情况
员工在别的地方拿到更高薪资的可能性降低，企业人才流失率也会减少

PPV模——量化薪酬模式

（一）PPV设计原理：

1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2、一专多能：在拥有一技之长的基础上，在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值；
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，3个人干4个人甚至5个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。

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PPV的设计原理

（二）PPV结构：底薪+成果价值+效果产值+特别激励+年终奖

底薪：保障员工基本生活；
成果价值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；
效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；
特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。

（三）PPV导入流程：

1、二线员工工作重新梳理并细化标准。
2、每项工作根据定价公式给予定价。
3、员工每月自报产值，多劳多得。
4、工作效率大大提升，真正实现3个人干5个人的活，拿4个人的工资。

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人事专员PPV薪酬方案

小结：所以将有价值的工作定价计薪，鼓励员工积极做事做结果、多做份外之事。

这样一来，员工为了获取更高的工资，他就会提高自己的工作效率，去做更多的事情。

与此同时，每项事情都有相应的标准，所以企业不用担心员工做的多而影响工作的质量。

详细了解以上两种薪酬模式的具体操作，也可以私聊我

运营作者/邝老师ZHHCZX003