工作五年的你，为什么挣得还没刚毕业的实习生多？为什么上司要劝退自己的得力干将？"

瞎说职场（ID：HRInsight）

文：Sean Ye

为什么上司要劝退自己的得力干将？

一位年轻的朋友，90年的妹子，在外企咨询公司工作，也算是友商同行了。

上周她离职了，上司很看重她，所以建议她辞职。

你没看错。

她加入5年来，每年年终评分都挺高，每年在公司内部的调薪都高于市场中位值，上司很照顾她，也很看重她。

但5年过后，她发现，薪水仍然被市场水平甩出3条街。而从外部挖来的新同事，就算业绩不行，照样在薪资方面和职级上碾压她。

凭什么？

她找上司谈，想年终多涨点。上司认真想过后回复她：

你还是跳槽吧。1-2年后跳回来，你开价多少都好谈。职级也可以升。

上司劝退干将？谁来帮我扶一下我的下巴。

细想一下，也正常。即使是高大上的外企，也会经常出现对待外人都好商量，对待自己人却分外小气的时候。

为什么？

这年终还能不能好好涨薪了？

人力资源管理中的薪资管理，有俩非常有名的原则：

外部竞争力 & 内部公平性

所谓外部竞争力是指，企业给出的薪资不低于市场水平，避免人才被挖；而在挖人的时候，薪资水平要高于市场水平，有竞争力，保证挖人顺利。

所谓内部公平性是指，公司内部同样工作内容，同样职级的同事，薪水差距不能太大。这意味着挖来的人薪水不能高/低得离谱，太高则老同事无法接受，太低的话新人发现后可能很快再次跳槽。

道理都懂，但是实操起来，薪水两个字好辛苦。

尤其是在中国这样飞（房）速（价）变（高）化（企）的市场上，这两个原则，如同脑中的俩小人，在企业管理者的思想里斗争。

01 外部变化大，内部跟不上

2017年，我在之前的文章

这8条职场“明规则”，大家不说，但你必须知道

里也提到过，企业年终的薪资涨幅已经连续5年下滑了。

这意味着如果你是2011年的毕业生，平均起薪大约在2500-3500之间，以较高的3500来计算，5年都按照市场中位值增长，到了现在，薪水能够达到5000一个月。然而到了2017年，应届本科生的平均毕业起薪就接近5000了。

干五年和人刚毕业的拿的钱差不多。

这事发生在谁身上，都会气到发胖。

随着GDP增速下滑，企业的年度涨薪幅度普遍下滑（挣钱的速度也在下滑）。

在这种情况下，如果没有额外的涨薪机制（比如晋升涨薪等），仅凭一年一次的年终调薪，我们的薪水只会被市场水平越甩越远。

这还没讨论2015-2016年间的房价涨幅，一对比薪资涨幅，分分钟让人哭到肾亏。

而外部挖人时，企业如果只对标现有员工的薪水，分分钟被市场打脸，人都招不上。所以，很多企业都意识到，外部挖人，肯定是需要尊重市场规律的，必须简单粗暴得高过市场价才行。

当然也有例外，以年轻人为主力的公司，通常被称为黄埔军校，例如5-10年前的四大，招来年轻人，都有清楚的薪资预期，今年薪资3000，明年6000，后年升经理，1万2。前提是这些公司是黄埔军校，因为太累，或者太折寿，他们年资久的员工根本留不住，所以需要大量年轻人补充上来。

在一些稳定的行业，比如医药，化工，一个经理能一干15年，根本没位置空出来，薪资涨幅也不可能这么放肆。

所以，对于比较稳定的职场人，我会建议每年出来面试1-2次，了解一下市场行情，保持市场敏感度。（参考：

我知道你不想跳槽，但你应该多去面试

）

02 年终涨薪，一言难尽滴复杂

外部招人，预算是新批的，按照市场规律来。嗯，简单粗暴。

年终调薪，和外部招人不同，预算是死的：今年业绩增长20%，盘下来全公司薪水最多只能维持在一样的涨幅，20%。

这20%，企业如何分配？销售/财务等核心部门肯定分得多，高管和核心人才团队肯定分得多，其他人只能在剩下的部分中分成，能保证达到市场水平（2016年是6%）已经是不错了。

你想年终多涨一点？

你求助于一直支持你的直线经理。可是你并不知道，直线经理多半也没有决定权。

你的涨薪是从全公司涨薪的大盘子里抽出来的：你涨多了，就有人涨少了，影响的不仅是你同部门的同事，甚至会影响全公司，包括高管。

公司总经理，财务总监会很自然向你的直线上司发问：

1. 为什么给你涨更多？你有额外的贡献吗？

2. 不给你涨，你会走吗？失去你公司损失大吗？

2. 如果给你额外涨了，是不是还需要给其他表现差不多的同事，也涨到这个比例？

3. 给你涨了，你就一定会留下吗？还是接着这波涨幅，跳槽拿更高薪水？

仔细再看一遍这些问题：

涉及到“对错”的只有一个问题：你对公司有额外的贡献吗？

涉及到“利弊”的有四个问题：这四个问题非常难回答。

很少有上司愿意为你争取薪水，拼到如今境地。他面临的挑战实在是太多了，况且就算力争，也难有收获。

回过头来看开头提到的那位领导。倒是实诚的给了妹子一个靠谱的解决方案。

他知道自己需要这姑娘继续干活，他也知道在现有的体系下，没法给姑娘争取更多。所以（也算是良心的）领导，从姑娘本身角度出发，给出了新的策略：

跳开无解的追求公平性的内部涨薪体系。

跳槽，再跳回来时可以适用“外部市场竞争力”的薪资架构。

不患贫，而患不均。公司老人发现新人的公司高于自己时，很容易心理失衡，从而流失。回头发现再回到公司时，涨薪升职无所不能，那么会引发其他留在公司的同仁纷纷效仿。

总结一下：

一味追求外部竞争力的企业，可能会陷入高薪养庸才或流动率高的境地。

03 隐藏的调薪关卡？你知道吗？

另一方面，一味追求内部公平性，固守着每年固定的调薪比例，那么最终的结果很可能是劣币驱除良币：

最优秀，最有能力的人才因为外部更好的机会更丰厚的薪资跑路了。

留下来的往往是中庸，甚至能力不足的员工，这些人在人才市场上找不到更好的机会，不得不留下来；或者留下的是畏惧挑战，过分依赖于沉浸于原有舒适环境的员工。

我见过不少因为某一个核心人才离职，直接导致一个业务直接垮掉或者业绩直接崩盘的案例。

这对企业的影响是不可估量的。

所以为避免这种情况，大部分企业会设计额外的调薪周期。

除了每年年初全体调薪外，企业通常至少还有一个调薪周期，但这不是开放给所有人的，可能你都不知道有这个周期存在。

根据二八法则，企业80%的利润其实来源于20%的核心人才，所以调薪也要优先考虑核心人才，尤其是薪资水平低于市场平均水平的核心人才加薪。

如果你每年，或至少每两年能有至少一次被纳入这个调薪周期，那么恭喜你，公司还是很看重你的。而你的薪资在市场上也是有一定竞争力的。

你当然可以外部寻找机会，但是同时你也会意识到，原公司很重视你，把你纳入了核心人才的范畴，你在跳槽抉择时通常也会犹豫犹豫。

如果你在大中型外企（私企比较混乱，老板一言堂的决策方式也比外企复杂的流程要简单粗暴，不列入在我以下的讨论中），但并没有被纳入这个调薪周期里，那么很遗憾的告诉你一个残酷的事实：

无论老板/上司口头如何说，在企业经营管理层面上，你并不是核心人才。

企业清楚你的薪资低于市场水平，但不愿意为你做出复杂的调整，打破原有的平衡。

就算你走了，外部也能招到差不多的人才，，可能会贵点，可能会花时间培训，但不用去触及复杂的流程。

这是个简单而残忍的事实：

你，并没有那么重要。