请问,用人单位两次设立试用期的做法行得通吗?
权益三
在同一单位只能约定一次试用期
如果从现行法律角度看,这种做法是错误的 。 《劳动合同法》第19条第2款规定,“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”,这里所说的“一次试用期”,是指在任何情况下,同一用人单位与同一劳动者最多只能约定一次试用期 。
但在现实生活中,也会出现各种情况 。 比如:疫情期间,恰在试用期的劳动者,因为企业停工停产,职工没有上班,用人单位与劳动者彼此都缺乏了考察期和磨合期 。 由于发生特殊情况,如果用人单位与试用期劳动者协商一致,将停工停产期间的试用期补上,劳动者本人也表示同意,这种延长具有合理性 。
还有一种情况,职工与用人单位解除或终止了劳动合同,时间长达数年,劳动者再次进入同一用人单位,但工作岗位发生了变化,此时,是否能再次约定试用期,在法律界也是有争议的,目前比较倾向于能够再次约定 。 但如果纯粹从法律规定看,“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”,是刚性规定 。
但无论法律界有何争议,一个劳动者刚进入用人单位,试用期结束后,用人单位以各种理由,再次约定试用期,这种做法肯定是侵犯了劳动者的合法权益 。
提问四
试用期间向劳动者收取培训费,对吗?
在一家信息技术咨询公司工作的王小姐来电咨询:前不久,我通过应聘,进入一家信息技术咨询公司,从事销售工作 。
由于销售过程中,要给购买软件和服务的客户上培训课,企业指定我在试用期间,必须参加相关培训,熟练掌握相关知识,对于这些,我都能欣然接受,但我无法接受的是,企业指定我参加的培训课,却要收取培训费和资料费,企业这样的做法对吗?
权益四
工作所需的技能培训不能收取费用
与工作直接相关的技能培训,不能收取任何费用 。
《劳动合同法》第22条规定,“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期 。 劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金 。 ”一般而言,用人单位对劳动者实施培训,可以分为两种情形 。 一、与工作直接相关的技能培训,比如保安人员上岗前,肯定要进行安保知识、注意事项、巡逻要求等一系列的培训,这是与生产直接相关的技能培训,也是完成企业工作的所需,因此,这样的上岗培训,是完全不能收取劳动者任何费用的 。 二、为了提高劳动者的专业技术,且用人单位还提供了专项培训费用 。 比如:用人单位准备引入新的技术,派员去国外培训,这样的培训,同样不能收取劳动者的费用,但用人单位可以就此约定服务期,以服务期的形式“偿还”培训费 。 劳动者只有违反了服务期约定,才需支付违约金 。
在现实生活中,少数劳动者入职后,参与了企业的培训,却因为个人的原因,有的辞职不干了,有的另谋高就了,也有的干脆不辞而别,使用人单位蒙受财物投入的损失 。 对用人单位来说,首先,要区别给予劳动者的是何种培训,其次,上岗培训可以视作正常的招聘投入,损失也属合理范围 。 专业技术培训,则可以通过约定服务期加以约束 。 最后,对于恶意违约的劳动者,也可以通过法律途径索赔 。
不管用人单位采取何种方式,但有一点是明确的,即劳动者参与技能培训,企业绝不能收取培训费 。
提问五
用人单位可以向劳动者收取押金吗?
在本市一家建筑工地工作的肖先生来电咨询:我是一名外来务工者,自己投资开办的微商网店生意不好,关店后,前来上海谋生 。
虽然没有技能,但仗着身强体壮,被一家工地的老板看中,干上了“小工” 。 由于是新来乍到,老板明确,先过试用期,如果勤奋能干,就留下来 。 我认为这个条件有些苛刻,但还是认了 。 哪知,老板又说,上工地要发工作衣、安全帽这些劳防用品,这些都是用钱买来的 。 如果我想干,先要交500元的工装费押金 。

稿源：(劳动报)

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标题：劳动报|“试用期职工十大权益”企业碰不得( 二 )