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图片来源@视觉中国
文 | 新熵
11月21日，美国全国广播公司报道，苹果公司宣布员工有权讨论工作条件和薪酬。
一直以来极度重视保密工作的苹果，在员工言论自由上作出了极大让步。
事实上，2016年起苹果公司就对外宣称已经实现了员工的同工同酬，表示“男性员工每赚1美元，女性员工就赚1美元；白人员工每赚1美元，少数族裔就赚1美元”。但今年以来，苹果公司内部员工发起的多项非正式薪酬调查，都以“信息保护”为理由被关闭。
第一个已知的调查始于春天，要求人们自愿提供工资信息，和包括性别、种族、民族等方面的个人信息。在收到100份回复时，苹果公司人力资源团队以“人员统计包含个人身份信息”为由，要求员工停止这次调查。
8月，苹果员工们总共发起两次薪酬公平调查，但都以失败告终。8月底时，他们建立了一个名为“Apple Too”的网站，希望人们能在此处分享自己遭遇的歧视等不公平待遇。
Apple Too成员还在官网上发布公开信，他们写道：长期以来，苹果一直在逃避公众监督，苹果内部的保密文化创造了一个不透明、令人生畏的堡垒。

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当苹果的员工要求问责并纠正他们在职场上所看到或正经历的不公正待遇时，不仅得不到回应反而常常会面临孤立、降级和职场PUA等。
这次，员工不再寄希望于苹果内部，而是选择把这些事情公之于众，最终苹果选择让步。未来在硅谷，或许“交流薪水”会逐渐变成日常。
与美国对隐私信息的天然敏感和警惕不同，中国社会对“婚否？育否？年龄几何？”等私人话题的讨论习以为常，但却在“薪酬几许？”的问题上唯恐避之不及。
这明显与传统习俗大相径庭，是什么培养了中国“密薪”文化？企业实行的密薪制是否合理合法？员工又该怎样保护自己的权益不受侵害？
01 避而不谈导致了什么？“很少有人在签《薪酬保密协议》时会多问一句，他们更关心五险一金的问题”，听语气，干了8年HR的黄文雪对“求职者习惯‘保密’”的现象习以为常。
阿雯签下保密协议的时候，也没感觉有什么不妥。
她在2018年来到这家公司做旅游顾问，工资、待遇和工作环境都符合阿雯当时的要求，不出一星期就签下了劳动合同，另加一份《薪酬保密协议》。
保密协议里这样写道，“本公司适用秘密薪酬管理制度，在职期间，不得向同事透露自己的薪酬信息。如有类似行为一经发现，按严重违反公司管理制度处理。”
“职场第一条，不打听工资”，还没毕业的时候阿雯就听过这句话，工作两年期间，她从未有过任何异议，直到那天她在领导桌子上看到那张待签字的《部门工资确认单》。
“我的底薪是同期入职的同事中最低的”，阿雯自己也无法形容当时的情绪，有点委屈，又有些愤怒。她不明白工作业绩总排在同期前面的自己，为什么不能受到公司“同薪同酬”的公平对待。
而HR给她的回复却是，“签订劳动合同时，你对此数额并未有任何异议。”后来，阿雯反倒因为“公开议论薪资”受到通报批评，并被告知“如有下次，直接解除劳动合同”。
2020年初疫情爆发，旅游行业停摆，再加上因为薪资而产生的憋闷情绪，阿雯选择主动离职。
“密薪制”又称秘密薪酬制（pay secrecy/confidentiality rules，PSC），是自上个世纪初源于美国的一种与公开薪酬制（pay openness）或薪酬透明制(pay transparency)相对应的薪酬管理制度。
其含义顾名思义，即禁止劳动者与同事讨论本人的薪酬，或打听他人薪酬信息的企业内部管理规章制度。
国外有学者指出，起初企业实行“密薪制”是为了避免劳动者在薪酬上进行攀比；保护劳动者隐私；从而促进企业内部稳定，减少人员流失。
黄文雪很赞同这种说法，“每次和员工交流时，我都发现很多人都会自觉或不自觉地比较。”95后、00后，尤其看重职场中的“公平”，谈论薪资确实会造成员工之间的心理不平衡感。
【 知情权|苹果砸烂“密薪制”的枷锁】但是在这种“保密文化”之下，员工无法通过任何渠道知晓自己是否遭受了“薪酬歧视”，即使无意间得知，员工也会被“违反规章制度”的绳索绑住，无法维护自己的权益。
由此可见，密薪制对消除薪酬歧视的负面效用可见一斑，但薪酬歧视却真实存在于当代社会之中。

稿源：(钛媒体APP)

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标题：知情权|苹果砸烂“密薪制”的枷锁