目前，“薪酬歧视”多为发生于用人单位内部的权利冲突，不同于一般社会问题的知情权冲突容易引起关注，同时法律规定过于概括，因此秦明也提到，“此类案件普遍存在劳动者维权难的问题。”
03 苹果松手只是开始苹果产品的特殊性，决定了保密原则成为员工信条的必然性，而美国对“隐私信息”的天然敏感性则为密薪制提供了土壤。
1919年，美国《名利场》（Vanity Fair）杂志发布了“禁止员工之间讨论工资待遇”的告示，是对“密薪制”最初，也是最广为人知的应用和体现。
此次允许员工公开讨论薪酬，苹果作出极大让步。但滴水穿石，非一日之功，关于性别、种族等方面的平权运动时有发生，美国法律对密薪制的规制可谓是在一次次地“逼迫”中被动推进的。
二十世纪初，“密薪制”开始在美国萌芽。此后，伴随劳资双方的利益博弈，联邦立法通过设立各类法案的方式介入以平衡两者的利益关系。
从1935年的《国家劳动关系法》开始，相继设立了《公平劳动标准法》《同工同酬法》《民权法案》等，使劳动者免受薪酬歧视伤害的法案，完善诉讼流程。
然而，因劳动者在信息获取方面的天然弱势，加之相关法案关于薪酬制度的直接条文过于零散，且标准不清晰，使得联邦层面设立的法律条文均未起到真正制约用人单位设立密薪制的作用。

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美国平等就业委员会对就业歧视指控的处理流程
转折发生在2007年的莱德贝特案。
2007年，莉莉·莱德贝特在退休后发现自己的薪酬远远低于和自己同岗位的男性同事，于是便以遭受歧视为由向法院提起诉讼。但在最高法院的判决书中，多数法官选择以“请求超过民权法案中对追溯期180天的限制”为由，驳回她的歧视赔偿金请求。
法官金斯伯格却认为，因为密薪制的存在，莱德贝特无从知晓自己受到侵害的事实，仅以超过指控时效驳回其请求是不合理的。随后，美国总统奥巴马在2009年签署了针对此案问题的《莉莉·莱德贝特公平薪酬法案》。
此事件后，越来越多的媒体、社会公益团体等将目光聚焦于被密薪制掩盖的薪酬歧视问题上，薪酬歧视问题得到巨大改善。
发展虽是艰难的，但效果却是显著的。有学者在对美国产业工人的薪酬制度进行研究中发现，在薪酬透明的企业中，员工会更少受到来自性别、种族等方面的薪酬歧视，而工人们对薪酬与工作的满意程度也更高。
中、美两国看似文化天差地别、法律制度也陆海相隔，但今天对于两国社会和文化的比较，而是更多地从科学、客观的人类社会发展角度，来看待两者的相似性和相通性。
李育真在其针对中美两国规制密薪制的研究中指出，一定程度上，美国对密薪制的管制经验值得被吸取。
她在论文中写道：可设立反就业歧视基本法，将用人单位对密薪制的应用加以规制，在涉及密薪制的薪酬歧视纠纷诉讼中，让用人单位承担同岗位薪酬差异合理性的举证责任，并设立就业歧视的侵权纠纷诉讼通道，用经济补偿、精神损害赔偿、惩罚性赔偿等多元法律责任的形式，让恶意使用密薪制并实施薪酬歧视的用人单位承担应该有的法律后果。
对薪资的避而不谈，或许是当今社会“以金钱论英雄”的单一价值评判标准所致。这种文化是复杂且顽固的，想要通过社会规范来改善此种状况，实在非一朝一夕可以完成，但意识的觉醒一定是第一步。
（文中人物均为化名）

稿源：(钛媒体APP)

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标题：知情权|苹果砸烂“密薪制”的枷锁( 三 )