联合国妇女署曾于去年9月发布报告称，全球范围内男女薪酬差距据估计达到23%；中国薪酬性别差异则更为显著，世界经济论坛2016年发布《全球性别差距报告》显示，中国女性劳动者比从事同类工作的男性劳动者的收入少 35%。
而该组织发布的《全球性别差距报告2020》则指出，中国2019年的男女劳动比例分值为0.45，女性在每日无偿工作比例的数值上是男性的2.6倍。
除薪酬性别歧视外，吉林大学法学院王哲在其博士论文《城镇化进程中的就业身份歧视法律规制研究》中指出，中国劳动力市场的就业歧视还表现为，劳动力因民族、户籍或地域等而遭受的身份歧视。
导致这样的社会通病，密薪制所起到的推波助澜作用几何，不得而知。
02 “密薪制”与“工资知情权”6月，#打听同事工资被开除了#曾登上话题榜，当时有网友在评论区发言，总结下来就是：薪资保密只对公司有好处，作为打工人应该团结起来，只有这样你才知道自己有没有被公司坑。
辞退事件的发酵可以被理解为劳动者的一次维权意识觉醒。

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事实上，随着劳动者法律意识与维权意识的增强，因密薪制而导致的非法解除劳动合同的司法案件也逐年增多。在中国裁判文书网上，以“薪酬保密”为关键词搜索生效案件的判决文书，出现百余条结果，且均发生于5年之内，并呈逐渐上涨趋势。
由此可见，中国劳动者在近五年中对自己合法享有的劳动权更为关注，并且愿意投入诉讼成本，积极维护自身合法权益。但与逐年增长的劳动纠纷案件数量不匹配的是，各地区对同类型案件裁判标准的模糊，与裁判结果的巨大差异。
中央财经大学法学院胡颖在《薪酬保密制度下劳动者解雇研究》中分析了中国司法系统对“用人单位因劳动者违反密薪制而解除劳动合同是否违法”问题的实际态度，发现裁判结果差异较大。
一种判决观点认为薪酬保密制度未经过民主程序，故不产生约束力；另一种判决观点认为，密薪制在保护员工隐私、防止员工相互攀比、便利企业管理上确有优势，在合理范围内法律应予尊重，订约双方当受此约束。
那么“密薪制”到底是否合法？可参考现有的法规条例。
第一个核心是工资知情权。
国际劳工组织第95号公约《保护工资公约》中第14条明确了劳动者的知情权，规定企业应当采取有效措施保证用通俗易懂且恰当的方式，在就业前通知员工他们的工资条件，在发放工资时，通知他们工资构成明细。
中国劳动法中，虽然未明确提出“工资知情权”的概念，但《劳动法》第19条、《劳动合同法》第18条、《最低工资规定》第11条、《工资支付暂行规定》第6条、17条都明确规定了企业在招聘时应如实告知工人关于劳动报酬的具体情况。
所以，“在用人单位按时足额向劳动者支付劳动报酬，并如实告知的情况下，密薪制作为企业的内部管理制度，不违反法律规定。”北京市京师（郑州）律师事务所商业刑事法律事务部主任秦明表示。
但中国劳动法对此方面的规定过于概括，没有对具体的内容加以限制，因此导致了员工在履行劳动合同时，与企业在工资具体发放形式、工资查询方式、工资构成明细方面产生纠纷。
上海师范大学哲学与法政学院李育真，在其硕士论文《“密薪制”的法律规制——美国的经验与中国的选择》中还指出，劳动法中关于工资知情权的缺位会产生劳动者对工资相关权利概念的认知不足，从而导致劳动者即使受到不公平待遇，也无法及时主张自身合法权益。
第二个核心是“同工同酬”的权利。
密薪制本身或许不存在法律问题，但因密薪制所产生的“薪酬歧视”却需要予以关注。
当劳动者知晓同岗位同事的薪酬“不合理”地高于自己时，“薪酬歧视”其实就以侵权的形式对其形成了实际权益的损害。
秦明指出，“用人单位应当按照员工的劳动强度、工作业绩、贡献大小合理确定薪资金额。不能‘同工不同酬’，更不能变相进行‘薪资腐败’侵害劳动者的合法权益。”
国家宪法第48条也明确规定了国家对于妇女的权利和权益的保护，明确了男女同工同酬的基本劳动原则。而随后出台的《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》等多部法律都对该项原则进行了重复与强调。
密薪制虽不直接导致企业的侵权行为，但却掩盖了同工不同酬的事实，用侵犯劳动者知情权的方式，间接充当了企业“薪酬歧视”的“保护伞”。

稿源：(钛媒体APP)

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标题：知情权|苹果砸烂“密薪制”的枷锁( 二 )