误区|华为分钱法：关于分钱，你可能不知道的10个误区( 四 )

所以，各个业务单元，就必须通过做大收入和利润来获取自己的薪酬包。这样，就不需要与公司博弈，业绩不好，也不能指望公司来发空饷。
第九个误区：金饭碗股权很多公司，都会通过股权的方式做激励，希望通过“金手铐”来留住人才。
但是，一旦设计不好，往往就会产生很多问题，变成负向激励。
有的员工拿到股权，就会有这样的心态，熬了这么多年，终于拿到股权了，我再也不用奋斗了。拿得越多，战斗力反而越下降。
而公司配股的规则不明确，也会产生不公平。为什么是他拿，凭什么他是坐车的，我是拉车的？就会有很多对立。
总之，股权激励的金手铐，很容易就会变成金饭碗，让员工怠惰。
你一定听过华为的股权激励，但是具体是怎么做的？
华为的股权激励，是用ESOP+TUP的模式。

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ESOP（Employee Stock Ownership Plans），是华为长期激励的主要形式，也被称为饱和虚拟受限股（以下称虚拟股），是公司授予员工的一种特殊股票。
拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有表决权，也不能转让和出售。
在员工离开企业时，股票只能由公司回购。
而TUP（Time Unit Plan），是基于绩效的长期奖金激励计划，每年根据岗位及级别、绩效配一定数量的期权，这个期权5年为一个周期，5年后一个周期进行结算，期权不需要你花钱购买。
比如说，2014年，给你配了60万股，当期股票价值为5.42，当年没有分红权。
2015年，你可以获取60万*1/3 分红权。
2016年，你可以获取60万*2/3 分红权。
2017年，你可以全额获取分红权。
2018年，你可以全额获取分红权。
同时，5年到期了，进行股票值结算，如果当年为6.42，则第五年你能获取的回报是：2018年分红+60万*（6.42-5.42）。同时这60万股进行清零。
因此，本质上TUP就是一种递延发放的奖金。
所以，ESOP投资股相对稳定，TUP分红股相对灵活。华为通过这样的方式，相互配合，与管理层形成利益共同体，打造事业共同体。
第十个误区：潜规则，或者没规则最后一个误区，就是公司分钱其实都是潜规则，或者没规则。
缺少利益分配规则，员工就会斤斤计较，也会让员工觉得没有安全感和公平感。
对公司来说，也没有好处。
员工一切都向钱看，看钱办事，就会拉锯博弈。公司的目标，也就很难完成。
而且因为没有规则，会哭的孩子就有奶吃。干得好不如说得好，周围全是百灵鸟，上上下下都是投机分子。公司也就没办法发展。
所以，最后的误区，可能也是最大的误区，是潜规则，或者没规则。
因此，一定要有一套科学的方法和制度，把钱分好，真正激励到员工。
最后的话卞志汉老师的分享，关于分钱的10个误区，我们简单做个小结：
1，第一个误区：固定工资+定额奖金
2，第二个误区：业绩提成
3，第三个误区：阿米巴的分钱模式
4，第四个误区：目标奖金
5，第五个误区：直接算到个人
6，第六个误区：授予分配制
7，第七个误区：前后分灶吃饭
8，第八个误区：定岗定编定薪酬
9，第九个误区：金饭碗股权
10，第十个误区：潜规则，或者没规则
任正非说过这样一句话：
企业管理最难的工作是如何分钱。钱分好了，管理的一大半问题就解决了。
分钱，要遵循底层逻辑，要基于人性，基于业务场景，基于管理诉求。
分钱到位，干活不累。分钱分不好，企业容易倒。
感谢卞志汉老师。希望你看完这篇文章之后，不会再犯这些错误，也希望华为的分钱智慧，能让你有所启发。
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