误区|华为分钱法：关于分钱，你可能不知道的10个误区

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图源：图虫
编者按：本文来自微信公众号刘润（ID： runliu-pub），作者刘润，创业邦经授权转载。
前几天，在领教工坊的私董会上，卞志汉老师做了一次精彩的分享。
卞志汉老师，是深圳众恩咨询管理有限公司创始人，《科学分钱》的作者。曾长期在华为工作，是华为信用风险体系创建人，参与过华为公司多个管理变革项目。同时也是华夏基石智库专家，高维学堂创业导师，领教工坊特邀专家，汉源餐饮大学多元化激励首席专家。
关于分钱，有人认为，用钱激励，会导致欲望膨胀，要少谈钱，多讲道理。但是，但是，对员工没有好处的道理，员工就会觉得毫无道理。
分钱，是企业经营中非常重要的事情。钱分不好，钱分错了，组织就会没活力，个人也没动力。
卞志汉老师，分享了10个关于分钱的误区，以及华为是如何解决这些问题的。
讲得特别好。
我专门请到卞志汉老师，再给我们的读者讲讲，华为的分钱智慧。相信能带给你很多启发。
第一个误区：固定工资+定额奖金大部分企业主要的薪酬模式，就是每个月发固定的工资，再加上一个定额的奖金，比如年底做一些绩效考核，多发1-3个月的薪酬。
但是，你一定有这样的感觉，这种绩效考核的浮动并不大，有时就是走走过场，基本最后都会发给大家。
所以，你发现了吗，这种方法，其实是一种平均主义，很容易变成了大锅饭。
然后，员工往往就不会太努力，还会推诿扯皮。因为收入是固定的，那我多干一点，少干一点，都拿这么多，那就偷懒吧。
久而久之，组织就失去了活力，影响到整个公司。
那怎么办？
卞志汉老师说，华为的方法，是设置一个“开源+节流”的奖金包。

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什么意思？
开源的部分，是业绩奖金包，业绩有增长，公司很满意，大家就多分钱。
比如去年奖金包是100万，今年业绩增长了20%，那么今年的奖金包，就会变成100×（1+20%）=120（万）。
但是，这120万，你是怎么做到的啊，符合我们的战略吗，符合我们做事的价值观吗？所以，还要乘上一个绩效系数，也就是满意度的评价。你做得很好，公司很满意，绩效系数是1，那么120万拿满。如果有些瑕疵，就打点折，绩效系数只有0.9，奖金就是108万。
通过这样的方法，最终确定今年的业绩奖金包。
那么，节流呢？
节流的部分，就是通过降本增效获得额外的奖金包。
比如你节约了成本，去年本来要花100万，在你的努力下，只要花50万了，那么节省部分的50%，也就是（100-50）×50%=25（万），都会作为奖金包。
华为就通过设置“开源+节流”的奖金包的方法，激发员工的意愿，解决大锅饭的问题。
第二个误区：业绩提成很多企业，都在用业绩提成的方法。提成制，也能激发员工的士气。
但是，现在很多企业增长都呈现下滑趋势，业绩提成的方法就会带来很多问题。
比如，老板会变成坏人。因为业绩不好，老板就要经常调整提成比例，才能保证公司活下来。但是，这样员工的收入就少了，会让员工感觉老板不讲信用，总是玩数字游戏。
而且，用业绩提成的方法，最后经常会伤害公司。
公司的客户资源，会变成个人资产，管不了，也管不动。很多员工，手里拿着客户资源，就不去开发新市场，开始躺赢。
还有的人，为了拿业绩提成，会用各种方式降价销售，甚至亏本卖掉，做大销售额，然后自己多拿了很多奖金，而公司却在亏钱。
怎么办？
华为的方法是，在业绩提成里面设置系数。牵引着你卖什么产品，卖给谁，卖什么价格。

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什么意思？
比如，设置产品的系数，看你卖什么。
如果你卖的是服务器，是公司想要牵引的方向，那么提成系数就高一点，0.5%。如果是非服务器，或者是很容易卖的产品，不是主要想牵引的方向，那提成系数就低一点，0.2%。
还有，看你是卖什么行业。
哪些行业是公司特别想进入的，想加大力度拓展的，比如金融行业，那么提成系数设大一点，1.5。如果这个行业很成熟了，渠道很容易做，就把系数设定得小一点，1.0。通过这种方式，体现公司管理的导向和诉求。
然后，还要看你卖什么价格。
如果你是按照目录价来卖，价格卖的比较高，那么提成点也会高。如果是基于授权价，系数就会低一点。如果是特批的价，那么系数就会更低。