腾讯|大厂绩效局，腾讯掀桌子阿里巴巴|营收|Google

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6月9日，腾讯发布全员邮件宣布人才评估体系优化升级。此前，华为、阿里、京东、美团、小米、字节等互联网企业均对人才体系及组织架构有所调整，目前已成常态化举动。

一个明显的趋势是，各家的人才管理文化和体系，已从“花哨”转向务实，繁杂转向简单。
多重压力之下，曾代表中国企业先进管理模式的互联网大厂，需要重新建立绩效管理体系和畅通人才优化管道，激活自发性创新，从而涌现出更多具有创造力的“奋斗者” 。未来十年，他们不仅决定着大厂“人效”的高低，还将成为企业新一代“大脑” ，决定大厂兴衰。
腾讯对此十分“饥渴” ，赶在上半年结束之前推出新的人才管理制度，并把全员回顾推迟一个月进行，可以看出其对切割旧有的评估体系紧迫感十足。而对于所有互联网企业而言，人才管理同样是个不能回避的“极限思考，主动进化”问题。
紧迫感也许还来自一个令人难安的假设：十年以后，阿里只有电商、华为只有5G ，腾讯只有社交、百度只有搜索，会怎么样？没错，正如今天一样，如果亚马逊没有AWS ，谷歌没有安卓， Meta没有元宇宙，苹果没想造车，马斯克只有特斯拉没有SpaceX ，他们也就失去了更高成长性。
这极有可能演化为真实的危机，大厂准备好了么？
01 温床拆解
在过去的20年间，国内大厂从初入市场的一无所有，到凭借巨大人口红利在各自的业务领域攀至巅峰，直至在本土市场全面超越了世界上最强劲的老牌公司。
但没人能说的清，巅峰与颠覆的距离究竟有多远。
在互联网行业发展迅猛，企业业绩飞升之时， “躺在流量上赚钱，铁树都能开花” 。人才模型与业务模型是否错配？组织架构是否存在冲突？评估体系是否过于“内卷”？这一切疑问都被快速的发展和繁荣所掩盖。正如那句硅谷名言：Keep growing fuck everything else 。
这句话的深意是，只有增长是重要的，其他一切都不重要。只要保持高速增长，所有的问题都能够被容忍，掩盖，或者不会爆发。
“管理方面存在很多硬伤，但业务发展的还行，遮掩了问题” ，某大厂资深人士认为：“这可能是大厂在消费互联网时代的共性特征” 。
这一度形成了互联网人最为熟稔且舒适的文化温床：为了让“企业文化”变得好看，搞一堆富有想象力的评估体系与晋升机制。于是大家都不动声色的把精力放在应对这些“花里胡哨”但华而不实的流程中：如何包装“PPT”投领导所好，如何“卷的飞起”却毫无破绽，可谓得心应手。但让低头做事的人，感到疲惫和厌烦。
一旦增长放慢，行业光环和业绩神话也会随之消失，问题随即爆发。
特别是在当下疫情反复、经济下行、外部竞争等多重因素卡在一起，使大厂不得不开始自我审视。此时，这个温床将首先被拆解。
因为摆在大厂面前的是这样一个事实：世界已经发生了翻天覆地的变化，他们也无法在所有领域都具备领先性。
最直观的体现是营收，几乎所有互联网企业的营收增速都出现了肉眼可见的下滑。其中尤以头部企业阿里、腾讯的营收降速最烈。

而华为2022年一季度营收1310亿元，同比下降13.93% ，净利润率4.3% ，同比下滑6.8个百分点；百度营收284.11亿元，同比增长1% ，调整后净利润为38.79亿元，同比下降8%；京东、拼多多，虽然在一季度实现了难得的营收增长，但京东出现了近30亿元的亏损，拼多多作为快速增长的代表企业，营收增幅也缩窄掉到个位数。
还有过去被虚假繁荣掩盖的新业务不顺遂，如阿里大文娱项目， 2018年Q4亏损达到70.97亿，而最新一季“数字媒体及娱乐”经调整EBITA亏损依旧有19.66亿元。