腾讯|大厂绩效局，腾讯掀桌子( 二 ) 阿里巴巴|营收|Google

腾讯新闻也自始至终都没有找到正确应对今日头条的办法，近年来广告收入持续下滑， 2022 Q1下滑幅度高达 30% 。不过，市场日活排名第一的今日头条，广告收入也处于下滑阶段。
种种迹象表明，大厂到了钱难赚、活难干的阶段。但大厂必须迎难而上，同时也要砍掉好日子时随意拓宽的护城河赔钱项目。据可靠信源，有大厂仅今年上半年，就为此节约开支约上百亿元。
以此同时，大厂的评估体系也到了摒弃“花花肠子” ，提质增效返璞归真的时刻。
02：刷新重构
在今天的中国很多领域竞争过度，形成红海现象和板结状态。这也使大厂在诸多新业务领域如云业务、自动驾驶甚至是硬件领域如芯片、智能穿戴等不约而同的遇到了阻力与挑战。
这一方面在于市场的复杂性，另一方面，无须讳言的是大厂内生创新力不足，无法产生基础性、长效性创新力，带不动长期的重装、重兵投入。
而顺风顺水时期快速扩张导致的大量“亢员” ，也妨碍了企业“大脑”的健康成长，降低了大厂“人效” ，拉高了人力成本。
翻开各家财报，人力成本占营收比例甚至给人一种“劳动密集型产业”的错觉。
譬如腾讯，与去年年底相比， 2022年Q1净增加员工3442人。与2020年Q1相比，人力成本增幅是收入增幅的300% 。且人力成本营收占比达到22% ，有调查显示业内默认红线为23% ，腾讯距此仅一步之遥

“本次人力体系调整，正是针对人才评估方面出现的一些问题，进行一次整体性的优化升级” ，据腾讯内部人士透露：“避免像过去一样管理者和员工在绩效考核和职级晋升方面投入过度精力。同时厘清评估激励关系，真正做到价值创造为先，水到渠成有回报” 。
其中一个最核心的变化是“不再论资排辈，而是谁行谁上” 。而在整合全年多个评估动作升级优化后，该人士预计将在人才评估事项上节约40%的人力时间投入。
这种以“简化评估方式，提升管理效率”为主导的人才评估体系优化升级，其实与5月份谷歌放弃OKR转向GRAD考核并无本质上的区别。

号称“内卷神器”的OKR ，即目标与关键结果，是谷歌完整绩效管理系统Perf的一个部分。
谷歌Perf被人诟病最多的就是考核周期半年一次，每次要走2-3个月的流程。尽管2018年之后调整为每年一次“必做” ，一次“可选” 。但是大家都尽量两次做满， “卷度”没有任何变化。
所以“内卷”不光中国企业有，美国企业也同样有。作为比较，通过连线腾讯不愿具名员工得知，原有腾讯评估体系全流程走下来也要1个半月时间。
在谷歌今年的“Googlegeist”年度调查中，员工在“业绩评估过程”选项上纷纷给出低分。 47%的员工认为浪费了太多时间，需要用无数文本换取公司对自己绩效的认可，反而没时间做正事。
显然， Perf之所以遭遇尴尬， OKR“功不可没” 。而GRAD 考核将每年两次的绩效考核，改为一次。
本次绩效管理调整，腾讯将每年两度针对员工和管理者的“同级反馈/下属反馈” ，也简化为一年一次，并把 9-11 级（基层）员工的晋升权逐步授权至部门和所在业务线进行评审，并鼓励简化评审方式，倡导不面评答辩。一方面给予管理者更大的授权和更灵活的管理工具，另一方面有利于让员工致力于长期的价值创造与成长发展，而非短期的、相对精细化的结果评价。
而谷歌人才绩效调整的内容也和腾讯大致相同，不过谷歌也并不是第一次调整。 2013年之前，谷歌每个季度绩效评估一次。之后优化为半年一次，考核等级也从41等改为5等。
去年， Meta 也将绩效评估次数减少到一年一次。而腾讯本次动作，也与之前的GE、微软、IBM等企业的“简化绩效管理”的做法目的一致。
持续减负，提质增效，是腾讯这场绩效管理变革的基本走向。但与国内大厂相比，一向在人才组织结构层面以温和著称的腾讯，起步还是晚了。
国内大厂最先动手的是华为，略有争议的是建立“人才堤坝” 。美团从2021年开始，实行以“扁平职级，宽带薪酬”的新职级与激励体系。
而从全球维度来看，几乎所有互联网企业都在“优化绩效，提高人效” ，其实深层次原因是